摘要:我方坐标:杭州临平
他方坐标:杭州东站
2022年某一个初夏的下午稍晚些时候,有位HR朋友通过我的薪酬与绩效设计的网文找到了我。
在一番切磋之后,一份高效的销售提成方案呼之欲出……
我方坐标:杭州临平
2022年某一个初夏的下午稍晚些时候,有位HR朋友通过我的薪酬与绩效设计的网文找到了我。对于这位不知名的网友,老刘权且成为MaxHR,也就是超级HR,虽然当下不是,但以后他一定是。
为什么呢?人家通过网络,千辛万苦找到老刘,也着实不易,这种人山人海中找到老刘学艺的精神,他未来人生一定能够获得成功。
每一个HR的成长,都有其跌宕精彩的历程,比如这销售提成方案该怎么做呢?一定不是你给我点300个赞和300个红心那样简单。销售提成方案来源于企业实实在在的利润,企业没有利润何谈提成?
无论企业是什么业态,也无论企业回款周期怎样,离开利润谈销售提成,都是耍LM。利润是企业运营的核心,也是人力运营的核心。今天,如果一个HR不去关心企业的盈利状态,绝对不是一个合格的HR。
如果你们公司想把销售提成定在我30%,那么这个数据就要有真实的成本分析和财务分线器,却不能拍脑门获取。你一个HR做出来的方案,却不一定是老板想要的、销售员想要的。
为什么呢?销售提成方案其实就是利润分解的合同,也是销售员劳动所得的合同,谈钱和分钱,实际上就类似于「与虎谋皮」。从这方面说,HR的工作更多时候是磋商者,而不是方案的设计师。
销售提成比例确实有很多门道,常见主要有两种:按销售额提成和按利润提成。快消品单价低、利润薄,大多数都是按照销售额踢出去,比如常见的按销售额的1%提成。
项目制产品我,如工程、大型机电设备等,由于打单复杂,落地慢,周期长,回款慢,则可以采取利润提成的方法。当然了,在医疗器械、电子类高科技产品中,也常见按利润提成,比如拿出毛利地区10%进行奖励。
还有一个问题,就是按净利润还是按毛利提成的问题?很多老板很精明,跟员工玩净利润,实际上净利润没法计算,销售员也不会跟老板完全。现在市场价格都非常透明了,卖出的价格减去进价,就是毛利,这方面,千万不要羞辱员工的智商。
这里面有个核心点需要HR关注,这里的利润是回款利润,东西卖出去很简单,把钱收回来可就复杂了,有些款项需要业务员反反复复去跟催。能卖出东西的师徒,能把钱收回来的才是师傅。
前面说的两个方面是铺垫,这个地方才是关键。很多人看老刘的文章只看签名墙,不看后面,这叫顾头不顾尾,大头还在后面呢?销售提成方案如何落地?关键看底薪设计和延期支付。
高保障底薪+提成,低保障底薪+提成,这是常见的两种销售底薪发放方式,新业务、新公司、攻坚业务,采用高保障底薪。成熟业务、维护业务、相对容易的业务,采用低保障底薪。高低保障底薪的界限,个人认为设个6K就够了。
关于销售提成的发放问题,也是一个学问,有单位搞年终结算,结果把好的销售员都给赶跑了。怎样设计呢?原则是让大家看得到,摸得着,拿的到。既然是激励性方案,就要明码标价。
怎么做呢?销售提成每月一总结(不发放)并进行告知+季度发放20%+半年度发发圈30%+年度发放50%。如果中途销售员离职,按8折进行结算期,避免劳动纠纷。
综上,如果你认真看完本篇文章,对于如何做销售提成方案去,如何进行销售薪酬绩效设计,已经大体有了思路,只要结合企业实际情况,就一定能够做出一份不太复杂,且简洁有效的激励性销售提成方案。
15楼 我就是窝囊会
很多老板很精明,跟员工玩净利润,实际上净利润没法计算,销售员也不会跟老板完全。现在市场价格都非常透明了,卖出的价格减去进价,就是毛利,这方面,千万不要羞辱员工的智商。
14楼 Morningdeng
销售提成方案其实就是利润分解的合同,也是销售员劳动所得的合同
13楼 Morningdeng
精华:销售提成每月一总结(不发放)并进行告知+季度发放20%+半年度发发圈30%+年度发放50%。如果中途销售员离职,按8折进行结算期,避免劳动纠纷。
12楼 Morningdeng
学习了:如果中途销售员离职,按8折进行结算期,避免劳动纠纷。但很多企业就是人走得0.
11楼 feibeier
打卡
10楼 恋晨
谢谢刘老师的分享!
9楼 茉影香
学习了
8楼 静月光
感谢分享!
7楼 上官影郁
提成这个比例确实是不好定,不过这个HR可以跟财务配合,核算好看给多少提成合适。
6楼 万密
底薪的多少我觉得是要根据当地薪酬水平来定。
5楼 BDH00
确实是能回款的才是大神。
4楼 巍哥
我们公司的提成就是跟回款挂钩的,款回不来提成就只发一部分。
3楼 风暴hr
提成可以定期限,一季度结算一次,没收回款的,按回款的比例发放,这样也是可以的。
2楼 上善若水LD
提成就是直接的奖励,要明确、及时。标准考虑利润、销售额、回款等
1楼 大卡
刘不是老师——
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