一、以工作为导向的薪酬结构
职务工资(86.9%)+工龄工资及其他(11.1%)+能力工资(2%)
二、以能力为导向的薪酬结构
技术等级工资(90%)+职务津贴(5%)+生产津贴(5%)
三、组合薪酬
职务工资(33%)+能力工资(24%)+工龄工资及其他(14%)+奖金(29%)
四、薪酬变动范围与薪酬变动比率
上半部分薪酬变动比率=(最高值-中间值)/中间值=20%
下半部分薪酬变动比率=(中间值-最低值)/中间值=20%
总体变动比率=(最高值-最低值)/最低值=50%
五、不同职位类型及薪酬变动比率
1.生产、维修、服务类职位:20-25%
2.办公室文员、技术工人、专家助理:30%-40%
3.专家、中层管理人员:40%-50%
4.高层管理人员、高级专家:50%以上
六、比较比率
薪资比较比率=实际所得薪资/区间中值
薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值
薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平
七、薪酬区间渗透度
薪酬区间渗透度=(实际所得薪酬-区间最低值)/(区间最高值-区间最低值)
八、薪酬结构确定的流程
职位分析---采用何种方法建立薪酬结构---薪酬外部竞争性和内部一致性之间的平衡---职位价值体系---薪酬结构
九、薪酬构成策略
1.高弹性:浮动比重大,固定比重小
2.高温定:固定比重大,浮动比重小
3.折中型:固定与浮动部分差不多
4.海氏评估法
(1)上山型:责任比技能水平与解决问题的能力重要,以业绩为导向(销售序列人员)
(2)平路型:责任与技能、解决问题能力重要程度相近(行政、人事等职能人员)
(3)下山型:技能水平与解决问题能力比责任更重要(工程师、技术人员)
十、薪酬福利体系
薪酬福利体系=薪资项目(工资收入+奖金+津补贴)+福利项目(保险福利+节假福利+员工关怀)
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