摘要:师带徒,搞成项目制,推行效果容易得到保障,其中:师傅与徒弟的“责权利”是重点,是吸引和约束他们的关键,还有,项目工作计划内灵魂,计划要具体、量化、可实施,是指引项目推行的指南,但是,计划不如变化快,在推行过程中,在充分倾听各方意见,项目的效果就会更好一些。
说到“师徒制”,远在非市场经济时,企业是比较普遍的存在,那个时代的师徒关系相对单纯,没那么多利益纠结,现在时代变了,要想让这种制度或项目产生较好效果,以下一些方面是值得思考的:
1、项目制:可试点
按照楼主的想法:针对技术岗、销售岗搞一波师带徒培训。
根据这种实际需要,比较适合搞成项目制,同时起到“师带徒”在公司试点和摸索的作用,为今后在其他岗位采用类似做法提供实践经验和参考。
所谓项目制,就是成立项目组,明确各自职责,其中的主要人员更要清晰其责权利,项目起止时期,过程有些什么工作内容、如何实施、工作目标、合格标志、定期检讨、有奖有惩等。
虽然师带徒看起来属于培训之一,似乎是HR部门的事情,但涉及技术、销售等部门,加之与公司今后某些工作开展相关,所以,成立以HR、相关部门负责人、公司高层为主的项目制组是非常必要的。
2、主要内容
师带徒项目或方案的主要内容,可以有:
1)目的意义
这个是任何方案必需的开头,基本是套话了,这里不多说。
2)项目成员
根据HR与公司领导讨论的结果来定,组长可以是某高层,副组长建议为HR/技术/销售部门的负责人,HR部门的直接工作人员为联络员,相关师傅、徒弟等为具体实施人等。
3)职责
以上项目成员各自职责,师傅、徒弟的职责/权限/利益也需要明确,否则,尽心与否、结果好坏不好约束,差不多就是类似项目考核的做法。
4)工作计划
这个项目周期是三个月还是半年,这个过程有些什么主要工作内容要实施、推行,是必须要提前计划好、逐个推行、检验、考核的,不是走到哪里就算哪里。
5)检查监督
推行过程或者某工作实施中,HR、公司领导、部门负责人等可以随时检查、监督“师徒”的工作态度、推行进展、结果情况等,也可以找周边其他同事了解相关情况。
6)奖励惩处
每项工作,达到什么算合格、优秀,包括过程不出哪些问题、结果达到什么水平等,不合格时,师徒如何受惩处,优秀时,对他们怎样奖励。必须要明确,提前做好预算。
7)定期总结
项目计划,一定有不少项目节点,这是一定要及时进行总结的,也就是项目组要召开总结会,总结经验教训,完善或修正项目计划等。
如遇师傅或徒弟或其他项目成员有重要问题需要临时解决处理,项目组也是可以召开临时或小范围会议,及时妥善处理问题。
当然,项目整个结束后,也需要对项目开展的方方面面进行全面总结,为今后类似的管理工作提供借鉴。
3、重点是“责/权/利”
这里主要说说“师带徒项目”中两个最重要角色“师傅/徒弟”的责权利,比如:
师傅:职责无疑就是“答疑解惑、传授知识/经验、完成项目规定所有工作”,出现与之相悖的就是没有履行好职责;权利,对徒弟有教导、指挥、批评、奖惩建议的权利,对公司管理有建议权利;利益,根据公司对该项目的重视程度,可以在“徒弟优秀时给予奖励/加薪晋升或绩效考核时加分”等,相反,也可以给予惩处。
徒弟:职责理当是“服从公司和师傅的合理安排、完成项目规定的所有内容、有疑问及时请教”等;权利,对公司或师傅的违规管理有提出建议的权利;利益,表现优秀时,在奖金/考核时应有体现,相反,较差时也要有惩处。
对师傅和徒弟来说,这是吸引或约束他们的重中之重,必须要具体、详细、可操作,制订时,最好要有他们的参与、讨论和最终同意。
4、灵魂是“工作计划”
针对技术、销售,各自要开展哪些具体的“带徒”培训工作,各自无疑是有区别的,有共同的课题或内容,也有不同的部分,一定要分别制订计划。
这个计划,最好量化明确,比如:什么内容、何时进行、在哪里、用什么方法/方式、徒弟掌握或学习完成的标志是什么、怎么来检验或考核、理论/实操如何测试、优良中差如何评价等。越细致越量化,越好操作。
5、多倾听意见
计划都不如变化快,师带徒按照工作计划推行过程中,难免遇到许多非常现实和具体的问题,要较好落地项目,HR、部门负责人、公司高层走出办以室,到师傅、徒弟中去,到他俩具体的“带领”和“学习”过程中去,既在定期的沟通总结会,也有临时的交流,还有从周边其他同事处了解相关情况。
只有多听、多看、少下车伊始、少乱指挥、多讨论、少一张嘴说话,项目在“实施中优化,在优秀中推行”,项目实施的效果就能够得到更好的保障。
11楼 老赵同学
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10楼 明月松间
学习使人进步
9楼 red wan
感谢分享!!!
8楼 S_1333612246
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7楼 379224907
谢谢分享,学习了
6楼 森林12333
权责利定义清楚
5楼 魅力陀
是的,先不要大规模搞,不然到时又是一地鸡毛。
4楼 妤子
师带徒,对师来说,是一种荣誉。
3楼 灵溪1234
学习了
2楼 痘痘小姐
在实际操作中,师傅的性格,传授能力都会影响到实际的培养效果,HR对有这方面落点的师傅应该进行适当的培训,用时髦的话说叫“赋能”。
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~