摘要：有网友问老刘：
我们是研产销一体的企业，最近想在内部想针对技术岗、销售岗等搞一波师带徒培训，不是课堂上那种讲授，就是一个师傅选几个徒弟带的那种。我目前在这家公司做培训主管，为保证项目顺利落地，我需要做一个方案，我想问一下老师，这个方案要包括哪些内容呢？执行的过程中要注意哪些问题？师徒制带教培训方案要怎样制定并落地？
各位看官莫急，下面由老刘跟大家仔细分解……
有网友问老刘：
我们是研产销一体的企业，最近想在内部想针对技术岗、销售岗等搞一波师带徒培训，不是课堂上那种讲授，就是一个师傅选几个徒弟带的那种。我目前在这家公司做培训主管，为保证项目顺利落地，我需要做一个方案，我想问一下老师，这个方案要包括哪些内容呢？执行的过程中要注意哪些问题？师徒制带教培训方案要怎样制定并落地？
各位看官莫急，下面由老刘跟大家仔细分解……
五步法教会你制订《师徒制培训方案》
俗话说，火车跑得快，全靠车头带。职场也有句谚语，徒弟成长快，还得良师“传帮带”。研产销一体化的企业，技术岗、销售岗是核心岗位，涉及到企业的一头一尾，如果新鲜血液不能及时补充，或者补充进来的新人形不成战斗力，将会严重制约企业的发展。因此，培训工作的重要性不言而喻。
对于HR来说，做一套贴近实战、拿来即用的培训方案，将是十分必要的，下面老刘带大家进行具体问题具体分，希望能够给您抛砖引玉：
一、给足仪式感
没错，师傅带徒弟一定要给足仪式感。拜师仪式、授课礼仪、考核仪式、结业仪式等等方面都应当进行系统化的设计，让导师和学员均能体验到学习的重要性。仪式感是人们表达内心情感最直接的方式，仪式感无处不在。
童话故事《小王子》里面有句经典的话：仪式感就是使某一天与其他日子不同，使某一时刻与其他时刻不同。时刻关注学员的进步，积小胜为大胜。老刘有幸观摩过棒球队的训练，当击不到球的时候，教练总会为击球手进行称赞，会耐心地说，还有一点点就可以了。
尤其是技术和销售岗位，技能性非常强，学员到岗后，往往很能做出业绩，这个时候就彰显导师的重要性。HR在编制培训方案时候，一定要进行循序渐进，大里程碑里面套小里程碑，每个里程碑都要设置仪式感，让学员和导师都能体验成长的快感。
二、给足想要的
不想当将军的士兵不是好士兵。同样，技术和销售岗位出来的员工，个个都应当独挡一面，甚至是一专多能。这种特殊岗位的员工，培养时间长、成本高、难度大。给他们配套的晋升和薪酬机制就必须具有挑战性，能者多劳，按绩效成果进行分配。
这种实战型的师带徒培训跟课堂培训完全不一样，因为这种培训是真实的，实际上就是学员日常工作的一部分。学员培训成果检验等同于该员工的日常绩效考核，因此水分就会少很多。当新员工达成正常员工，甚至是骨干员工的技能时候，必须兑现薪资福利和岗位职级承诺。
如果学员经过师带徒的培训，能够胜任岗位技能和基本工作要求，那么能提前转正就提前转正，能“单飞”就尽量让其“单飞”。千万别拖延，否则容易打击新员工的积极性，使其产生挫折感，进而导致新员工离职，让企业得不偿失。
三、与价值挂钩
今天大家都在说招人难、留人难、用人难。你一个HR，到底说说，这是员工的问题，还是企业的问题？或者双方都有问题？“教会徒弟，饿死师傅”，也是其中的一个原因，师傅不愿教，徒弟学不会，这到底是怎么啦？
根本原因是师带徒模式没有跟员工的价值贡献挂钩，准确地说，教不会，老板照样给导师发工资。学不会，老板照样给学员发工资。互相没有约束，谈不上价值兑现。老板喊冤，师傅也喊冤，关键就是这个价值模式没搞好。
企业花费的每一分培训费用，都是刀刃上的钱。学员没学会，要具体问题具体分析，是培训脱离实际情况了，还是导师没用心，还是学员根本就不是这块料？对症下药，敢于舍弃无价值的人和流程，千万不能糊里又糊涂，搞也搞不清楚。
四、退一步进两步
退一步进两步，这是非常重要的。金无足赤，人无完人，学员在学习过程中，尤其是在这种实战性的学习过程中难免会犯这样或那样的错误。对待他们的错误，只要不是造成重大影响和经济损失，就不要过于苛责，毕竟大家都年轻过，给学员们多一些包容，可能更好一些。
在制订培训计划的时候，多做一些包容性强、激励性强、荣誉感强的流程和规定，少做一些惩戒性、罚款性的流程和规定，更容易激励学员完成以师带徒为核心的培训工作。罚款少一些，奖励多一些；批评少一些，荣誉多一些；降级少一些，晋升多一些……
《师徒制培训方案》本来就是一个激励性为主的制度，千万别搞成一个《企业廉政制度》或《企业保密制度》那样的。高高兴兴的制度，激励人。让人慌兮兮的制度，折磨人。作为制度和方案的设计者，一定要学会放下自己手里的皮鞭。
五、终身制学习
《师徒制培训方案》只是新员工的职业生涯开始，并伴随贯穿于每个员工的“一生”。聪明的HR不会制作一个《师徒制培训方案》，而是会做一系列的培训方案，并把这些培训方案串联起来，共同构成员工终身学习的组成部分。
终身制学习除了整个职业状态的串联现象之外，必要时候还要进行并联，对于跨行的新员工，对于转岗的老员工，同样适用。为什么这样说呢？技术和销售岗位，是完全不同方向的，一个是纵向深入做科研，一个横向拓展找人脉，一旦实现调岗，就需要进行补短板式的并联学习。
今天，终身制学习作为企业新员工培训而言，《师徒制培训方案》仅仅是个起点。但是，这个起点非常重要，火车跑不快，全靠车头带，师带徒模式是企业培训工作火车头，冒着蒸汽、牵引着企业的人力资源培训工作轰隆隆、一往直前。
综上，今天老刘使用五步法教你制订《师徒制培训方案》，不知道你有没有领悟到这里面的真谛？在企业日常人力资源管理过程中，师带徒培养模式由来已久，师带徒模式不仅能够关注新员工的学习力与成长、业务拓展的深度和广度，还可以提升导师的领导力、成就感。师带徒模式充分体现“人尽其才、才尽其用”的管理思路，是研产销企业人才培养模式中的重要举措。
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11楼 我就是窝囊会
尤其是技术和销售岗位，技能性非常强，学员到岗后，往往很能做出业绩，这个时候就彰显导师的重要性。HR在编制培训方案时候，一定要进行循序渐进，大里程碑里面套小里程碑，每个里程碑都要设置仪式感，让学员和导师都能体验成长的快感。
10楼 HR勇哥
此文没有提到师徒制，师傅培养徒弟，对师傅如何激励，这个是师傅培养徒弟的动力，这点也挺重要。
9楼 ahe001
仪式感的重要性学到了，方案中要多做一点仪式活动
8楼 qingtian123
感谢提供方案的思路
7楼 贵州青旅媛媛
学习了
6楼 Prick
学习
5楼 1111sdf
有没有具体的方案可以参考，没有做过这种方案，想借鉴一下
4楼 宁静的海
多谢分享
3楼 lilyflyup
打卡
2楼 130410658
我认为还应该有考试制度、验收制度，还可以几组不同的师徒做比赛制度，效果说话，这样导师和新人双方都会更有负责感
1楼 大卡
刘不是老师——
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