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“公司只需要我们关注招聘和新员工的的留存率”，这说明企业目前处于反复“救火”的状态。为什么说反复呢，因为企业员工不断流失，然后新招，然后又流失，再新招，如此不断重复，形成恶性循环。
题主所在公司，招聘和新员工的留存是需要重点解决的问题，但为何要不断招新人、保留新人，这也是需要重点思考分析的，而作为HRBP本就应该有这个思维敏锐度。
到底是HR夸大企业优势、将企业各方面说的太美好，造成新人入职后有被欺骗感；还是企业的管理机制与方法有问题；抑或是个别部门负责人管理水平不行、团队建设不行等等。
当然，如果企业处于快速发展阶段，因业务需要新增用人需求而产生的快速“堆人”的这种情况除外。
如果不从根源上弄清人员不断流失的原因，并采取针对性的解决措施，那么题主的公司永远都走不出目前恶性循环的困境，HRBP永远只是个招聘专员。
诚然，从价值角度来说，无论是什么岗位、什么段位，重要的是分析与解决问题的能力。企业需要人，而你能完成招聘任务，那么你就是有价值的。但是，针对题主的情况，这对于企业、对你个人并无真正意义上的益处。
HRBP之所以当下如此风靡，主要是因为HRBP将HR从幕后转到了台前，将HR的价值进行了凸显，由原本辅助、后勤类部门，变成为了真正解决问题、创造价值的部门。特别是HRBP相比于以前的HR，价值体现的周期更短、更直接，对业务有直接的促进作用。
目前主流的HRBP工作内容是
1.懂业务：
1.1从人力资源视角出发参与事业部的管理工作，给出有效的事业部级人力资源解决方案。
1.2向人力资源职能部门反馈人力资源政策、人力资源计划进程和有效性。
1.3制定并参与执行事业部的人力资源年度计划（年度招聘计划制定、日常招聘、人员报道及新人融入）。
2.提效能：
2.1通过推动人才能力发展和人才梯队建设，提高团队人效。
2.2绩效培训、KPI设定、绩效评分、绩效面谈。
3.促人才：
3.1制定并参与执行事业部的人才成长建设。
3.2人才梯队建设：日常辅导、在岗培训、复盘、项目制培训等。
4.推文化：
4.1支持事业部参与企业组织文化变革，价值观传承、氛围营造等。
常规来说，HRBP的工作时间占比为：招聘40%，绩效面谈、分析与改进20%，培训分析、计划与实施20%，员工关系（思想状态等了解）20%。
HRBP需具备的基本素质：
1）具备HR专业知识技能，能有效诊断并提出解决方案。这一点是最基础的，但也比较难，这需要HR必须有人力各模块实操经验，需要有工作年限的沉淀。因此，除了内部培养HRBP让其实操各大模块，外招就基本需要是HRM水平才能来做HRBP。
2）有业务管理或业务轮岗工作经历。“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，只有经历过才能真正明白什么是业务，业务有哪些关键点、难点等等。
基于以上素质要求，HRBP分解
HR：咨询能力→专业知识和技能
B：业务与专业敏锐度
P：人际连接力→伙伴和影响力
所以说，题主要想做好HRBP，那么就得从这几个方向去努力，慢慢实现从事务性到专业性，再到战略性工作的转变。
我们必须接受失望，因为它是有限的；但千万不可失去希望，因为它是无穷的。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
（本文系个人原创，版权所有，任何形式的转载都请注明出处或联系本人，侵权必究！）
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11楼 果果人事主管
其实岗位提升了，做的还是辅助类的事情
10楼 永远年轻868
打卡
9楼 山风岚
8楼 1985gavin
说一个秘密，人力资源管理根本不是人力资源管理岗位的人能做的事情，就像秀才指导兵怎么打仗一样，不靠谱
7楼 xmauggevc
学习
6楼 GetyourCrayon
是的，因为忙于招聘，所以其他模块就没有精力处理了
5楼 枫之吻
很清晰的解析
4楼 盛世光明软件
现在的问题是这个BP意识到了问题，但不知道怎么解决问题，甚至什么启动这个解决方案都不清楚。
3楼 乐平
和哪些成功的BP都沟通沟通吧
2楼 大卡
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 HDArtemis
谢谢分享
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11楼 果果人事主管
其实岗位提升了，做的还是辅助类的事情
10楼 永远年轻868
打卡
9楼 山风岚
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8楼 1985gavin
说一个秘密，人力资源管理根本不是人力资源管理岗位的人能做的事情，就像秀才指导兵怎么打仗一样，不靠谱
7楼 xmauggevc
学习
6楼 GetyourCrayon
是的，因为忙于招聘，所以其他模块就没有精力处理了
5楼 枫之吻
很清晰的解析
4楼 盛世光明软件
现在的问题是这个BP意识到了问题，但不知道怎么解决问题，甚至什么启动这个解决方案都不清楚。
3楼 乐平
和哪些成功的BP都沟通沟通吧
2楼 大卡
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1楼 HDArtemis
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