宽带薪酬落地注意事项

作者吴飞强更新于：2022-06-27 08:38 28663

内容来自 2022-06-28 打卡话题观看本期直播

我们公司成立了10年，现在有员工800多人，之前都没做薪酬体系，为了让薪酬制度更符合公司的发展及人员的晋升，领导让我做宽带薪酬方案，我是才做2年HR的小专员，只有半年的薪酬模块经验，不知道要怎样做这个宽带薪酬的方案。
请各位老师帮忙解答一下，宽带薪酬要怎样设计，做好方案后要怎样落地实施呢？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：企业使用宽带薪酬通俗的讲就是：如果员工的能力和业绩有所提升，即使无法予以晋升，也能给到相应的加薪

根据今天案例的问题，如何设计宽带薪酬这一问题肯定有很多分享老师会给大家提供较多的方法和案例，我就不在此赘述，我今天就宽带薪酬在落地实施时需要注意的几点问题给大家做以分享，希望能对大家有所帮助。

企业使用宽带薪酬通俗的讲就是：如果员工的能力和业绩有所提升，即使无法予以晋升，也能给到相应的加薪。它建立在承认员工个人之间的能力差异、对个人能力和对组织贡献充分肯定的文化基础上。企业强调专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能型等团队型企业才适合此种薪酬模式，比如互联网创新企业及高新科技企业等。而对于有些传统企业的组织结构、企业性质等不相吻合的企业，在决定实行宽带薪酬之前，则应当仔细审视企业现有薪酬结构，考察现行薪酬体系是否存在问题？是否通过引入宽带薪酬可以解决？。评估现有薪酬体系和组织结构对于宽带薪酬能否适用，而直接调整推行宽带薪酬往往会事倍功半，起不到理想的效果。

宽带薪酬的落地实施要要求企业有完善的人力资源管理体系和推行宽带薪酬的数据支撑。这一点也是很多企业的软肋，实施宽带薪酬需要大量先行的设计和分析工作，前期根据市场同质人力资源薪酬水平以及当前企业的薪酬体系进行科学分析来制定合适的薪酬结构，这无疑是一项浩大的工程，这些准备工作都需要有完善的人力资源部门相互配合来完成大量的数据提取和汇总。大中型企业采用宽带薪酬模式能更好地推进企业人力资源管理工作，而一些小型企业人力资源管理薄弱和运营数据匮乏，很难配备相应的部门和人员来处理这方面的事务，所以在调整时就会遇到很大的困难，导致宽带薪酬落地难度和阻力加大，不适宜采用这种薪酬模式。

不要幻想靠单项的薪酬调整改革来提高对员工的激励效果，虽然宽带薪酬体现出“业绩比岗位重要”的模式，看似满足现在00后“只要钱给够，干啥都可以”的价值理念。但企业岗位晋升机会的减少也会大大导致员工激励作用弱化。在宽带薪酬模式下，员工可能出现只有薪酬的变化而没有职位的晋升。但在传统的企业文化的影响中，职位晋升对员工来说是相当重要的激励手段。大部分人的意识中认为薪酬增加表示员工在工作岗位上的价值体现。只与工作本身有关。而晋升则是企业对于员工个人整体素质的肯定和认可，升值会附带着加薪。所以在企业落地宽带薪酬时，对于团队中崇尚实现自我价值，不断追求进取和挑战高职位的员工来说，宽带薪酬反而对他们是一个很大的发展阻力。

宽带薪酬体系下，员工提薪以能力和技能的提升为标准，并为员工个人成长和职业发展提供了更大空间和弹性。企业应当建立完善的对员工进行技能提升和职业生涯规划培训，使员工可以不断获取新的知识和技能，充分发挥个人的特长和潜力, 为企业打造更具竞争的人才梯队。

在宽带薪酬落地执行前,企业要征求员工意见反馈并设计好宽带薪酬的试用期。在宽带薪酬调整和设计之前,企业应争取各个层级的员工参与到新体系的设计过程中来,广泛听取员工的意见和建议,尽可能使薪酬设计透明化、公开化。在宽带薪酬设计完成，落地推行时也应该设计好制度的试用期,对试用期中员工反映出的问题及时进行修正和完善,这样有助于消除不支持员工的抵触和不满情绪,得到更多员工对于薪酬改革的支持,这样才能确保宽带薪酬在本企业的顺利落地执行，这一点至关重要。

（本文仅在三茅打卡分享，如需转载复制请联系本人）

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。