【合集】招聘模块 绩效指标设定参考

根据几位牛人老师的分享，总结今日学习或受到启示的部分：

一、给自己设定绩效指标
（一）如果从HR负责人的角度，各部门的绩效指标本应就由各部门负责人自己先拟定更合适，而不是由HR来进行代办。
这样做的好处是：
1、可以通过这个过程去检测各部门对自己本部门或个人绩效指标是否了解，对自己的定位和职责要求是否清晰：如果不清楚，要么是公司的问题，绩效管理的宣导不到位，管理不到位；要么是负责人的能力和管理成熟度不够。
2、可以通过这个过程给到员工自主拟定自己指标的机会和权力：只有自己写出来的计划任务才更有可能被执行到位，但难点在于员工清楚但未必愿意制定有一定挑战的绩效指标，这也是案主的困扰。
（二）具体操作
1、对自己的岗位职责进行分析
2、了解上级或公司对于招聘主管短期和长期的要求是什么：
短期是现阶段的核心工作任务要求，长期是根据公司经营战略需要该岗位承担的未来指标要求
3、对管理岗的要求一般既要执行短期指标也要兼顾长期指标：
比如完成该季度的招聘计划就是短期指标，而人才培养计划达标率、人才充足率就是长期指标（可能是3-5年人才培养规划）

二、招聘模块涉及的绩效指标（部分内容有微量重复）
（一）绩效指标：包含过程指标、结果指标、行为指标、成本指标，有量化指标，也有定性指标。
1、招聘的结果指标有：
“招聘计划完成率、背调合格率、录用比、offer接受率、一周新人留存率、试用期转正率”等。
2、过程指标有：
“有效简历率、有效邀约率、面试到岗率、应聘比、初试通过率、复试通过率、”等。
3、行为指标有：
“出勤率、渠道拓展情况、校园宣讲完成情况、招聘会实施情况”等。
4、成本指标有：
“实际招聘成本/预算比、人均招聘成本、招聘渠道费用率”等。

（二）招聘方面比较基础的KPI指标
1、反应招聘数量达成指标：招聘目标达成率=当月实际招聘入职人数/招聘目标人数；
2、反应招聘质量达成指标：新人流失率=近3个月离职的试用期员工数/招聘新人总数；
3、反应招聘过程工作量指标：应邀达成率=答应过来面试的总人数/邀约目标；面试达成率=实际参加过来面试的人数/面试人数目标；
4、反应招聘成本的目标：人均招聘成本=当月各类招聘渠道费用总和/入职人数。

基础的招聘KPI指标，如果大家觉得需要OKR指标的，其实就是将KPI里最重要的内容，转换成OKR即可，指标的数量值、权重作出调整即可，所以大家要学会举一反三才行，要学会追加工作要求才行，往往很多KPI指标都是追加工作要求，追出来的。
至于你看到的其它KPI指标，都是这些内容衍生出来的内容，即所谓的工作要求，而非工作内容本身，工作内容本身的话，从字面理解，就是招聘工作，难道招聘工作的人还管员工绩效（下属绩效除外）？
总之，绩效方案应该和工作内容直接挂钩，至于权衡利弊，就是根据历史数值和年度经营计划结合，增加10%即可。

（三）OKR样例
O：为新建的某业务销售部门招聘销售人员，带来更多销售额
KR1：在X个月内招聘X人入职，且每人能在X个月内，带来销售额XX万元
KR2：与招聘专家配合，明确招聘的人才画像、人才地图
KR3：结合预算，与招聘同事一起确定1-2个主要招聘渠道
KR4：针对面试这一关键环节，确定结构化面试问题，以及吸引对方的差异化卖点

（四）绩效指标参考
1、制定招聘计划：是否可以根据现有编制及业务发展需求，协调、统计、汇总各部门的招聘需求，编制分公司年度人员招聘计划；
2、制度建设方面：是否帮助分公司建立明确的招聘制度与流程；
3、执行力：是否可以坚持原则并按照招聘制度及流程规定执行招聘、甄选工作；
4、人才梯队建设：是否已经拟定适合分公司情况的后备人才选拔机制和人才储备机制 并有效推动人才梯队建设； 
5、工作计划完成率：实际完成工作量占计划工作量的比重，工作完成率=实际完成工作量/计划完成工作量×100%；
6、员工离职率：部门内部员工离职率及新近员工离职率控制在X%以内；
7、领导力方面：是否可以对下属工作进行有益辅导并督促、辅助下属完成自己任务；
8、团队协同性：在部门之间的协同工作中满意度如何，以满意度结果为准；
9、责任心：是否对工作认真负责、对自己工作有要求；
10、管理创新能力：是否可以根据公司管理实际提出改进建议并落实在制度建设层面以推动制度建设。
Tips：以上绩效指标仅供参考，建议围绕公司招聘管理重点来选取或设计新的绩效考核指标

（五）衍生指标
1、招聘直接相关的指标：
（1）关键岗位招聘到岗率
（2）平均到岗时间
（3）年度招聘计划完成率
（4）人均招聘成本
（5）外部招聘Offer接受率
（6）试用期人员流失率
（7）试用期合格率
（8）新员工前六个月绩效合格率
（9）XX招聘渠道所推荐人才合格率
（10）高校合作达成率
以上很多指标可以分校招和社招各自追踪。

2、可以考虑挂钩一部分HR整体目标（与薪酬培训等其他同事共担）毕竟招聘工作是这些指标的达成前提，而且整个人力资源部的指标是强相关的：
（1）人力资本投资回报率
（2）员工流失率
（3）员工敬业度
（4）HR人数与员工总数比例
（5）人力成本预算控制率
（6）HR部门费用控制率 

3、如果你部门的工作除了招聘以外还牵涉一些人才管理、干部管理、高潜人才管理等，还可以考虑以下指标：
（1）人力资源规划编制达成率
（2）关键岗位人才保留率
（3）高绩效员工保留率
（4）干部内部流动率
（5）继任计划晋升率 

4、如果你的部门还负责劳动合同管理、各种灵活用工的管理等，那么还可以设置劳动合同（或者劳务合同）签订、变更的及时性、合规性或者准确性，员工入职手续办理的及时准确性等。

三、如何合理选择绩效指标
具体选择哪些指标，需要结合以下情况来分析：
1、担任岗位的时间
（1）如果是刚加入这个企业，本身对企业情况若都还不是特别熟悉，不利于给自己定太多太难的指标。
（2）如果是公司老人，且有晋升的可能性，对公司情况熟悉，那就需要有一些专业化的指标。

2、看公司对招聘工作的定位：定位和公司的行业属性、发展阶段有关：
（1）比如公司是销售型企业那种，人员流动性比较大，那对人员的补充及时性要求会比较高：也就是更侧重于招聘的效率指标，比如渠道拓展、应聘比、面试量、招聘完成率等。
（2）如果招聘需求量不大，但因为是技术型公司，员工大多是知识型员工：可能就更侧重招聘的质量指标，比如面试通过率、试用期转正率、留存率等。

3、看上级要求
下属制定绩效指标，一定要和上级进行充分沟通，避免你以为的重要工作并非就是上级认为的重要工作，只有领悟上级的核心要求，了解岗位核心任务是什么，才能做到有的放矢，事半功倍。

四、以终为始，寻找关键环节因素，找到绩效考核关键点
绩效关键点，就是绩效需要考核监测督促的地方，就是我们的绩效指标提炼之所在。
（一）那么做招聘的终点是什么？获得一个适合企业岗位需求而又不浪费能力的人才。
这需要我们清晰两个方面的内容：
1、岗位方面的基础：自己的岗位的能力需求是什么？岗位的结果标准是什么？
这要看HR是否能从企业的岗位说明书或者从平时的工作实际中有所掌握，这需要HR与业务部门的沟通能力、HR业务的协调能力与对业务知识的掌握程度。
2、候选人方面内容：候选人的能力内容是否匹配岗位，其技能水平如何（是否具有提供合符岗位标准结果的能力）？
这需要我们招聘HR具有对候选人技能水平与品质高低的测评与识别能力（甄选与面试）。

当我们掌握了上述两个方面的能力与知识，基本就能保证我们招聘所得的人才质量，这就是要求我们以终为始的招聘结果为目标，而其他所有的事宜都应该围绕这个结果服务。
而这些要掌握的知识、具备的能力都事关招聘HR的工作绩效。这基本属于招聘HR的个人方面与绩效相关的目标选项。（个人指标：对岗位知识的了解程度、招聘知识技能的掌握程度）

（二）招聘的进度与质量如何保证？
一项工作的完成不一定代表任务的完成。只有按时按质的完成才能确保工作任务的完成。因此，如何保证招聘进度也同样是HR需要重点关注的另一个方面的内容。
那么事关招聘进展的项目有哪些？
1、招聘信息的准确度：只有招聘需求信息的真实度与岗位候选人信息的准确度，才能保证和提升我们招聘的时间进度和招聘质量。
（1）指标：岗位信息沟通的有效性
招聘信息的真实性有赖于HR与业务部门负责人对该需求部门的问题的根因的诊断，再结合岗位需求的能力标准与相关的能力因素，自然就可以让我们对需求元素有着充分的了解；
否则如果该部门的问题，不是因缺人而产生的问题，或者拥有比招人更好的问题解决办法，都将使招聘HR的工作的质量与效果大折扣。
而如果是缺人，却又需要让新不断的在工作中试错，又如何才能保证招聘的进度与质量？ 
（2）指标：人才渠道建立数
与候选人相关的信息数量与准确度，也同样事关招聘的工作质量，能直接找到一个符合标准的候选人，快速的招聘引进成为企业的人才。这就是招聘所应该追求的工作状态。
因此，拥有多位岗位候选人的能力信息、多个亲近于候选人的渠道信息，自然能促使我们的招聘工作可以最大限度的找到几个相对符合要求的候选人以供筛选。

2、招聘的组织与实施
（1）招聘计划制定效度指标：
招聘工作按进度与质量要求的开展，往往需要一套行之有效的招聘方案（招聘计划）。这就需要我们具有招聘方案的计划与组织能力，要严格保证招聘工作的计划事项都能落到实处，并达到预期效果。
（2）招聘成功相关的应聘量、到面率、合格率、完成率、阶段离职率等：
对于招聘工作立案的计划编制能力、招聘工作的组织协调能力都事关招聘工作的进度与质量。才能保证对候选人员的信息获取、能力识别、潜质评估等做到有序有效。保证招聘在按时下的质量保证。

3、招聘相常规工作的组织与完成
都说基础是一切管理有效的前提，而做招聘，其中的招聘相关的基础工作管理，同样对招聘工作的有效性有着积极的影响。这些基础工作的建立，同样是招聘HR的绩效关注点（可以提炼绩效指标）
（1）制度完善：
做招聘需要设立相应的招聘管理制度，这是规范我们的人才需求、人才申报、人才招聘与人才试用与日常管理的工作管理手册。其中包括日常管理、工作流程、实施程序等内容，是招聘管理的基础工作之一。
（2）招聘渠道的建立与维护：
建立稳定的人才渠道，是我们能及时招聘的重要因素，如何有针对性的建立专业人才渠道，并做好在日常工作中对渠道的了解与维护，是我们能随时找到候选人的重要工作。
（3）人才画像与人才库的建立维护：人才储备
做招聘要想要想直接，自然还是直面候选人来得直接快速，而这需要我们拥有足够的人才库存，而一个有效的人才库存，自然需要我们存库的人才都是匹配岗位需求的人才。
因此，对于岗位所需人才的画像必须要清楚，而匹配人才画像去建立的人才库，才是有效的人才库那么对于人才画像，人才库的库存状态，也同样可成为我们招聘工作的关注点。
（4）人才的维护与开发：人才能岗匹配度、人才信息获取量度
一个再好的人才，未能在企业内做出贡献，或者三两天就离开了企业，这些都不能算是一次成功的招聘，所以招聘官同样具有对于新招人才的维护管理作用。
要通过相应的激励与关怀手段，来激发新人的能力，激起新人的信念，这就与人才留存（离职）相关的关键了。
而挖起萝卜带出泥，这是我们做招聘的HR一定要有的常规观念，要相信人以群分的意识，通过他们获取、建立相关人才信息。同岗同类都是人才库的充实资料。
（5）招聘人才管理的其他：模型建立完成率、有效程度等
在做招聘工作的时候，我们也同样要考虑如岗位说明书、岗位任职资格、岗位胜任模型、人才冰山模型、人才测评技术等关于人才评测的参考与技术工具的建立。
只是有的工作内容不一定是归属为招聘HR负责，或者是招聘与其他板块HR共同合作才能完成的工作内容，有的同样可以作为招聘HR绩效的绩效考评点

所以，如果我们能以终为始的关注招聘的所有环节，我们自然就能找到许多可以提炼成为与绩效相关的影响因素，就可形成绩效指标。再围绕指标去形成我们的绩效管理或者说考核方案，自然就是有的放矢之举了。


整理自（排名不分先后）：
1、《给自己定绩效指标的2大要点》—— 作者：黄兰兰
2、《绩效方案应该和工作内容直接挂钩》—— 作者：他乡沈冬青
3、《招聘部门绩效指标库》—— 作者：DianaYang
4、《人才之源，绩效自然从源头一路做起  》—— 作者：阿东1976刘世东
5、《绩效指标供参考、如何选用要博弈》—— 作者：丛晓萌