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我的一个学员，以前也遇到很多管理难题，通过导入股权激励之后，短短的一年多时间，他们的公司发生了翻天覆地的变化，以前是老板逼着催着大家干，一年才做五百多万，利润不到20%，老板辛辛苦苦打拼一年只挣不到100万。
这点利润还不如一个集团公司的高管和职业经理人拿的年薪多，那么辛苦，也没人理解，但是实施完股权激励之后，发现这些员工真的开始变化了，大家主动做业绩，主动招人，晚上到十点钟后，老板催着他们下班都没有人下班，周六日更是主动加班，也没有加班费。
又经过一年多时间，他们就从500万做到5000多万的业绩，所以这一切我觉得来源于股权激励模式。
股权的类型有很多种，第一种身股，这是晋商最早用的身股，身股的定义就是以身为股，人在股在，人走股灭，股随岗走。
通过这句话我们清晰地明白，它的特点是不用到工商注册登记，我们只用签一个身股协议就可以去约定他。
这种股份没有所有权，只有一个权力，就是分红权，身股只有分红权，没有所有权，同时也没有表决权。
我们说公司第一次实施股权激励，建议各位一定要用身股，因为相对来说它的风险可控，并且容易落地，身股激励的对象是针对岗位，而不是针对具体的个人，因为股随岗走。
比如我们有一个销售部的经理，然后经理是一个岗位，我们给这个岗位定股，定15%的股份，然后张三在这个岗位上，今年他完成了业绩目标就给他兑现15%，如果他没有完成业绩目标，那这个15%就有可能就不分了，这样公司没有风险。
如果李四接了张三的岗位，然后李四来做销售部的经理，请问在这个岗位上他有没有15%的股份？其实是有的，也就是说谁在这个岗位上，谁就拿这个岗位相对应的股份。
岗位是根据公司的组织架构产生的，公司组织架构是根据公司的战略产生的，所以第一步要清晰公司发展的战略规划，然后根据战略规划梳理出公司目前的组织架构，然后通过你未来要设计的组织架构，定出具体的岗位，这个叫做定岗定责定编。
同时把权力定出来，然后把利益也定出来，把权力和责任都分给他，对应的股份也就出来了，你在这个岗位你就有，你不在就没有，这样做更加科学，比拍脑门好多了，这是身股的特点。
与身股对应的股份，我们把它叫做银股，也叫注册股，同时又叫资产股，也有的把它叫作实股，南方又把它叫做湿股，在工商登记注册的股份受公司法保护。
案例：
某公司的创始人，想招聘一位职业经理人来帮他运作，通过他的朋友找到了一位香港的经理人，香港经理人受到文化的影响，所以大家都比较重视规则，所以当时他给这个香港人谈了条件。
老板说：你到公司我除了付你年薪以外，再给你15%的股份。
香港经理说：老板你空口无凭，咱们立字为证，要签协议。
老板说：没问题，给你签个协议。
香港经理说：签个协议还不够，我们到工商正式登记注册一下。
老板说：行，没问题，既然我都已经给你了，那我们就去登记注册一下，然后派了一个财务人员，拿上他的身份证，拿上公章，去办理股东的变更手续，然后去登记注册了。
这个香港经理也没有辜负老板的期望，短短几年时间就让企业盈利几千万，这时候协议到期了，香港经理要离开。
香港经理给老板说：这么多年，我也没有时间陪老婆孩子，一直在大陆，我现在要回去。
老板跟他说：这15%的分红我都付给你。
香港经理也非常开心，他说老板：分红你已经给我了，15%的股权什么时间给我？
你分红是给我了，但是股权什么时候给我，他指的股权是什么权？就是所有权，今年的分红给我，那我明年后年的分红呢，因为我要的是股份，咱们已经登记注册了。
这个香港经理给老板一解释，这个老板心里难受啊、愤怒啊，他说你是贪心不足蛇吞象，我都给了你1000多万，你还要我公司的股份！
这个老板去找身边的朋友律师，他说帮我打一下这个官司，结果律师也帮不了，因为他已经工商登记注册了，除非他本人同意，否则不能变更。
所以律师跟他出主意说：你跟香港经理好好协商一下；最后他自己又花了接近3000万，把15%的股份从香港经理手上买回来。
这几年职业经理人给公司创造的利润，等于全部被他又全部拿走了，你说这个老板惨不惨？
所以以后别人要去注册，能不能轻易给别人注册？肯定不能去注册，注册要慎重，以防再出现类似的情况。
通过这个案例，你应该对身股和银股的区别有所了解。
华为每年给七八万股东分红，给的就是身股，这种身股华为公司不用签协议，因为他们公司七八万员工，最北边的在北极，南边在南极，欧洲、非洲都有员工，所以他没法签协议，他们自己公司内部有一套系统，员工合伙人登录电脑输入密码，他占有多少股，现在股价如何，全部通过内部的系统看得清清楚楚。
我们中小企业也没有这么大的财力去建系统，但是一定要签协议。
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