【VIP直播精华回顾】六区域法设计人才盘点

作者三茅会员编辑部更新于：2022-07-01 17:32 4194

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本期直播讲师：白睿

上海交通大学特聘讲师/组织发展专家

上市公司组织发展总监、培训讲师，投资咨询公司高级合伙人、人力资源高级咨询师、中国人力资源开发研究会理事
著有《组织诊断》《改写人力资源管理》《组织发展核能》等十余本书籍，代表课程《OD组织发展与组织设计》《5方法+7工具组织诊断》。

精华回顾

一、人才盘点的契机

二、人才盘点的核心结果呈现

三、六区域法进行人才盘点设计

一、人才盘点的契机

首先谈谈本期的直播知识主题----人才盘点，那这个词语会经常出现，是一个比较热门的词汇。在一些大公司组织发展中进行使用，一经流传，使用范围很广。接下来让我们看看一个案例来回答什么时候我们才需要来进行人才盘点。

问题：什么时候需要来进行人才盘点？

【VIP直播精华回顾】六区域法设计人才盘点

我们先来看一个案例，如图所示，2018年这家创业公司开始思考一些组织方向的问题，想法也会比较多，这边时候给出的建议是先走走看，不要用现在的既定的想法来限制住思维，很多公司都是在不断前进中走出自己的独特路线。事实证明，这家公司的确走的很快，但是在前进的过程中，忘记了总结和复盘；在2020年，已经从两年前的38人人数发展到现在的800+人，但是这个时候，问题也随之而浮出水面，业务发展虽然很不错，但是也存在以下的组织发展问题

数据分析：

①公司人数的不断增长，目前已经需要进行800+员工的分析；
②其次是岗位的增加数，在这个数据中可以看到是一个指数型增长，由原来的12增加到现在的457个岗位；
③管理者（管理到两人及其以上）占比；在公司业务不断进行拓宽的情况下，占比反而有所下降，这就出现了一个问题是：一个管理者平均管理80+人，这种问题是很严峻的，管理者管不过来，这个时候全靠员工的自觉性；
④全国扩张到12个地区，管理范围很广；

通过以上的数据呈现，可以看到这个公司目前的管理是一种管理者较少，管理幅度较大的扁平化管理方式。

2020年该公司谋求转型，发现大多数原岗位的员工才能不堪任用，这个时候就需要进行岗位评估
，还需要招聘新的转型业务方向的人才

建议：

一定要进行人才盘点-----识人，尤其是识别一些复合型的人才；

也需要在原有基础人员上进行优化

通过案例分析，我们可以看到如果出现以下几种情况，是需要进行人才盘点的

①人员增多是我们人才盘点的一个很大的契机；
②转型期需要新的人才画像；
③公司正处在一个总结和复盘的阶段；
④以及其他的继任或者是储备人才的过程中，需要给到大家相对应的方案，也就是我们的人才盘点。

出现这些情况，一定是需要进行人才盘点的。

需注意：人才的盘点不是一朝一夕的事情，如果盘点数据不准确，员工的动力和信心会被伤害。

全年度的人才盘点时间节点

【VIP直播精华回顾】六区域法设计人才盘点
①我们首先是需要进行绩效评估的审视以及改善，提炼出KPI或者OKR的相关绩效指标

②胜任力模型进行建立，并且开始进行组织和流程的盘点，可以使用九宫格（绩效和能力一定需要出现）的方式进行呈现

至少需要6-8个月的时间来进行人才盘点（在全新建构以及谋求转型的情况下）

互动问题：
评价一个人，短期绩效和长期绩效更应该看中哪个？

答：短期绩效和长期绩效需要进行兼顾，绩效是属于人才过往的评价，就比如我们在股市投资的时候，也会去进行查看该只股票的技术线条，长期和短期都会进行关注；只有两者兼之，才能更准确的进行评估给出尽量正确的预判。

过往看绩效，当下看能力，未来看潜力