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都说股权激励比较好，但是80%的企业实施股权激励最后都以失败而告终，就是因为没有遵循股权激励的一些规则，或者老板产生了误区。
第一、老板担心会失去企业的控制权，我们可以基于股权的三条生死线，或者经过股权的顶层架构设计，牢牢地掌握公司的控制权。（这一部分的内容前面的文章已经写过）
第二、老板担心企业利润越分越少，比如公司利润是1000万，拿出10%的股份，也就是100万给员工分配，结果老板想我不分股份，一年到头能赚1000万，结果分完股份，就要分出去100万，自己还剩900万，于是他就不分了。
到了年底他拿出10万块钱去做奖金，奖金分完之后，没有太多激励效果，甚至春节过完员工来不来，老板心里都没底，所以我们不能拍脑门去分，不能瞎分。
假设他把10%的股份，给了10个创始合伙人，他们每人拿到1%，也会像老板一样思考，为公司操心，就算10人当中只有6人像老板一样，监督公司员工的行为，放假也像老板一样不休息去操心公司的事情。
这时候你就会发现公司可能多了几个老板之后，他们让你公司的利润增长提升30%，也就等于利润多增长300万。
所以多出来的300万，加上原有的利润也就是1300万，1300万的10%等130万，分完130万，最后老板兜里还剩1170万，你以前占100%的股份，只有1000万，现在分出去10%的股份，反而比以前更多了。
我们分的不是原有的存量，而是钱会越分越多，分的是未来的增量，股权激励不是为了分蛋糕，而是把这个蛋糕做大，然后一起问市场要效益。
第三、认为股权激励是上市公司的专利，很多老板说我公司现在比较小，一年才几百万，做股权激励都是大公司的事情。
其实有一句话叫船小好调头，你更容易决策，所以实施的效果会更灵活更快，并且不容易受到资本市场的影响，所以越是小公司操作起来反而就越容易。
第四、认为股权激励是人力资源的事情，股权激励要老板必须出面，因为你是公司大股东，你必须得参与，如果大股东不参与，都是一些职业经理人，会出现问题。
比如让人力资源部去做股权激励方案，他从网上去下载一个模板或者是协议，你说会不会成功？肯定不会，首先他不专业，没有经验，就算他专业，他的立场请问是向着公司还是向着员工？他的立场一定是向着员工，不会向着公司。
第五、错把股权激励当做股权奖励，很多老板以为股权激励就是分点股，发点钱这么简单，我们说奖励是针对一个员工过去的工作结果，对他过去表现的认可。
而激励是针对什么？激励是针对未来，未来他做多少贡献，咱们当下还不知道，所以未来的事情我们一定要通过战略，通过一系列的工具，比如说目标责任，合同书，我们要给他约定好，他完成了我们才能给他，完不成这一部分的激励，就给它取消了，这样才科学，所以他和奖励是完全两个不同的概念。
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