摘要：案例问：我公司是生产型企业，产线刚建好，招来的新员工需要到总部学习技术后才能上岗，学习期间公司负责吃住带薪培训，但是公司担心培训回来后人员流失，所以公司要给这批新员工签订培训服务协议，协议中有这么一条：员工培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工作于员工转正后次月发工资日发放。
想问下老师：1、公司可以与员工签订这个培训服务协议吗？如果可以协议的内容合适不？
2、有没有更好的方法去解决这个事情呢？
看完案例描述，笔者感慨，该企业是如何招聘到员工的？相信从事这行的HR都有一个感觉，车间员工入职前，关注的是薪资能拿到多少，发薪是否准时，如果企业告诉员工入职需要培训一段时间，培训期间工资只按50%发放，剩余50%的工资于员工转正后次月发工资日发放。相信员工听到后，马上走了，还会入职。
当然，如果企业在培训期，工资就比较诱人，那是有人会去的，可是光靠一份协议就想绑住员工，会不会有点自欺欺人。
那么针对今天的案例话题，笔者来聊聊，仅供参考。
在展开话题之前，我们先来看看国家相关法律法规
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
我们可以看出，如企业劳动合同签订时已明确了发薪日，而企业以培训为由与员工约定，培训期间薪资发放50%，剩余的转正之后在发，那么员工可以以企业未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，你企业要是没有充分证据，败诉的几率是百分百。
第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
我们可以看出：提供专项培训是《劳动合同法》规定的合法的两大设立违约金的条件之一。“专项培训”是指专业技术培训，包括专业知识和职业技能等，员工的上岗培训、安全生产教育不属于此列。一般来说，公司使用国外机器或引进国外项目，把劳动者送到国外去培训，以便将来从事此工作，是比较典型的“专项培训”。
所以楼主必须要弄明白，企业为这批员工提供培训，是专业技术培训吗？培训费用是多少？可以拿出数据来吗？可以证明是专业技术培训吗？
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（三）安排加班不支付加班费的；
（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
我们可以看出，如果楼主企业给员工提供的不是专项培训，而以培训为由签订协议，工资培训期支付50%，剩下的50%等转正之后支付，这显然违背了国家相关法律法规，劳动者闹的话，企业不仅要支付报酬，还会面临支付经济补偿金的风险。
下面笔者来谈谈过往处理过的类似事件，仅供参考
企业A 由于业务扩大，公司增加了三条生产线，公司需要招聘新员工，计划把新员工分到这三条生产线，但是新员工进来需要进行培训，培训期间的工资定为最低工资标准，这下好了，人事部招人招不到，因为：第一：培训期一个月，工资为最低工资标准，第二：新员工培训期间，虽然包吃包住，可是工资太低，很多员工受不了，培训不到几天就离职，第三：好不容易培训了几个新员工，可是到新产线后，由于速度比较慢，计件工资很低，导致员工离职。
这时候企业用了以下办法：
一、定好拉长与组长的薪资以及奖励政策，编制好岗位说明书、还有绩效考核表
从其他生产线挑选出技术比较熟练的老员工，提拔为拉长、组长，对这6名提拔上来的人员进行培训，让他们明白接下来自己的任务，这样一条线配一个拉长和一个组长，新员工分配到拉上时，拉长和组长手把手教。其次从其他产线挑选出2名到3名老员工分配到新产线，带着新员工一起做。
二、制定好新员工薪资福利方案、招聘新员工
被抽调走的生产线，马上补充新员工进去，公司把新员工的薪资定为：前50小时计时，计时按照18元/小时核算（因为周边厂普遍时薪都在17至19元之间，公司定18元/小时比较占优势），做满50小时，参与拉上计件。这里有人就要问了，才定50小时，时间会不会太短了，这就涉及到招聘了，因为公司组装产品比较简单，只要会风批打螺丝以及在电器厂做过，很容易上手，50小时足够员工熟练了。所以企业在招聘时，最好招聘有相关工作经验的，这样上手非常快。有人就要问了，这50小时计时工资如何设定，很简单，生产线出一半，公司出一半，这样防止老员工为了占新员工便宜，把新员工排斥走。
另外公司可以设置质控奖、超产奖，质控奖是为了鼓励员工把控好产品质量，要是产品出现批量性问题，质控奖都会受到影响，而超产奖，超出公司定的生产任务，就能拿到超产奖，当然了，公司可以选择淡旺季设定，旺季设置超产奖，淡季没有超产奖。
三、从工程部调技术员到新产线指导
从工程部调几名对产品非常熟悉的技术员到新产线指导，如果企业只有1名，那么调1名即可，如果企业有4名，最好调3名过去，一条拉配一名，技术员到新产线后，现场指导新员工组装，这段期间，公司可以给予技术员一定的物质奖励，至于怎么奖励，需要结合企业实际情况。可以在新员工全部到位时，给拉长、组长、技术员定奖励，定标准，一周内教会一条拉，新员工能全部上手，给予1000元/条拉奖励，这1000元归（拉长、组长、技术员）这三人分配，两个月内，拉上生产产量达到或者是赶超公司其他老生产线的产量，给予3000元/条拉奖励，（拉长拿30%、组长拿20%，技术员拿20%，剩下的生产线其他员工平均分配），具体如何分配，得结合企业实际情况。总之要激励拉长、组长、技术员用心的去带新人，让新生产线能尽快运转起来，达到企业想要的生产产量。
四、招聘有工作经验的员工
企业把内部薪资福利设置好以后，要招聘有相关工作经验的员工，这样企业能省去很多人力、物力，为什么这么说，如果员工之前有做过类似的工作，到车间以后，只要稍微教一下，就能很快上手，这样对于老员工来说，也比较公平，如果招聘的人从来没有接触过，那么需要更长的时间适应，一旦超过试用期，员工速度还是跟不上，就会引起老员工的不满，老员工就会想办法挤掉新人，这个时候，企业又得花钱重新招聘新人。另外招聘的员工，最好是做事勤快，手脚麻利，工作态度好，服从管理，真正能做事的人，这样的人进来，企业教会了，只要在企业能赚到钱，员工几乎不会轻易离职。大大降低了企业的用工成本。
好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！
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17楼 呀呀LI6
老师全是实实在在的干货分享，点赞！
16楼 北雁南飞
看的出是真实的案例，收获很大
15楼 vickydong0k
如果说新员工对企业熟悉适应需要时间，那么企业文化和到手的工资也许等不了时间适应，越是普通岗对工资越在意，毕竟还要养家糊口
14楼 Robert11519
通过上述案例的分享认为为期一个月的入职培训时间太久，对于公司来讲①一个月的时间成本太高，员工入职，社保、公积金等给公司的负担太重，②上述所说只发工资的50%从法律的角度来说风险太高。对于员工来说，①入职一个月只是在培训没有和公司融入，最后离职影响员工收入，同时时间成本也很高。②如果工资却只发50%，员工也无法接受，如果仲裁交涉也很漫长。综上，建议做好培训需要分析，培训周期改为1周左右。
13楼 zfbi
是的，新员工都是按计时的，不然人招聘不到人
12楼 123569
老师多讲案例，谢谢老师~
11楼 happyHR
做的好的话培训成本并不高
10楼 伊霏
是的，不要从协议里去找小花招，人力资源管理的价值可以在处处体现
9楼 psho4398
老师讲的都很实战！
8楼 a1561564qw3
谢谢分享
7楼 明明blog宝贝
希望各企业都能懂一点法，不然人社局也不会那么辛苦
6楼 霄宇
学到了
4楼 rebaccali
打卡
3楼 S_1336793568
打卡
2楼 chanyeol
老师的建议都很好啊
1楼 大卡
韦大大老师——
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