摘要:作为HR,有没有模式化的工作计划形成模板,如个人计划、部门计划到公司计划,这样就解决了领导很少涉及具体化工作,也不进行工作拆解。常常不顾实际情况,强行布置任务的症结。
按员工的说法,这领导几乎一无是处,真是这样吗?
领导理论丰富,很容易得到上层的认可。领导缺乏实践,说明他缺一个懂实际的人去配合。如果所有的事都是领导亲力亲为,我们是不是又会说领导独断专行?
作为HR,当营销部员工领导很少涉及具体化工作,也不进行工作拆解,常常不顾实际情况,强行布置任务,遇到不理解或者不懂的问他,他也只会让下属自己想办法解决,从来不提供方法或者思路……该怎么思考?
这些事都该领导承担?领导有没有自己的左膀右臂?只有保姆式领导才是好领导……换位思考,领导真这么差劲吗?
作为HR,有没有模式化的工作计划形成模板,如个人计划、部门计划到公司计划,这样就解决了领导很少涉及具体化工作,也不进行工作拆解。常常不顾实际情况,强行布置任务的症结。
每个领导的优势不同,HR把领导的短板补齐,才更容易发挥领导的作用。
有的领导擅长规划,有的领导善于赋能,前者偏战略,后者重业务,我们无法说谁优谁劣,只能说在不同阶段,满足的群体不同。
如果擅长规划满足了上层,我们就不一定再苛求领导善于赋能。HR要做的,就是设置一个能赋能的岗位,当员工遇到不理解或者不懂的问他,他可以提供方法或者思路,能让员工成长。
这样做,让领导和部门某个岗位优势互补,既减轻了领导压力,又给了员工成长晋升的机会,岂不是双赢?
理论型领导都偏爱结果,不考虑过程,HR就要强调做计划时要包括时间,目标,风险,成本等要素,并培养员工的思维,不要老让领导做问答题,而是做选择题。员工不懂就问,老想从领导那里拿到答案,却不去独立思路,这难道是一个好现象?
作为HR,把一个部门的职责全部压在负责人身上,不如适当分权,更容易培养人才,多面开花。这样做,既规避了领导的短处,又拓宽了员工的生涯方向。
17楼 莫菲Love
一个只会纸上谈兵的领导绝对不能带领团队更好的发展,不是需要他像保姆一样事事都做,至少得有想法、计划、实践以及预测可能出现的问题的能力。如果案例描述属实,我不认为这个领导具备以上能力,更不可能会带领这个团队走的更远。
16楼 Shelly13286
案例中有一句:不顾实际情况,强行布置任务;且多人向hr反映这个问题。ok领导风格是这样没问题,可这位领导是否该考虑空降新团队后,应逐步调整团队内的工作风格?是否应该了解不同员工解决问题的能力。前置工作没做好,直接甩任务,如果团队里人人都是拿任务就能无条件解决问题的优秀员工,要领导干嘛,这个领导只是传递任务?传话筒?理想化认为员工都能完成就真的都能完成吗?耽误整个公司工作的进度,不需要负责吗?
15楼 xinman
明白,给领导配一个***
14楼 egret123
优秀的团队是互补的
13楼 野兔
我能明白这些员工的苦,这样的领导不但帮不了忙,还很会甩锅呢
12楼 S_1336354637
学会管理上级
11楼 S_1332125399
yeah,赋能!
10楼 dgpx1972
谢谢老师分享
9楼 liang19870326
个人认为部门员工的看法有些偏颇
帅气的小伙子
@liang19870326:也有可能是领导动了某人的蛋糕、空降影响了一部分人的职业晋升、领导确实没能力、方法不对等
8楼 9999999998
理论特别厉害是怎么回事?理论是可以指导实践的,指导不了实践的理论就是空中楼阁。
阿东1976刘世东
@9999999998:那个理论也就不叫厉害了1
7楼 太阳花1991
赞
6楼 xiaoming1984
打卡
5楼 玩玩玩
打卡
4楼 guoge
学习了
3楼 大都会
有时候是员工的层次不够高
2楼 大卡
曹锋老师——
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1楼 wing329
我老板就是这样,能投诉他!!!!