针扎到腿上为什么感觉不到疼?因为扎到了别人。
作者 三自
2022-08-11 12:01
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最近老板让我们做各部门的效能分析,把工作效能低的部门进行重组或调岗。但是从绩效考核的分数看,各部门的分数和目标完成率都是不错的,很难分辨他们工作效能的具体情况。请问各位大咖,部门的工作效能要怎样做,数据从哪里提取,要从哪些维度进行分析呢?
最近老板让我们做各部门的效能分析,把工作效能低的部门进行重组或调岗。但是从绩效考核的分数看,各部门的分数和目标完成率都是不错的,很难分辨他们工作效能的具体情况。请问各位大咖,部门的工作效能要怎样做,数据从哪里提取,要从哪些维度进行分析呢?
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我,经历过类似的情况。
平面的知识是无法解决复杂问题的
厉害的HR,一定是个好大夫。
绩效和效能存在很大的不同,我用最简单的话说
绩效=对任务完成的好坏程度;
效能=对功能发挥的好坏程度;
绩效=目标、策略、过程、结果=一个具体事情的完成
效能=效度、效率、能力、效果=一个系统功能的发挥
如果你不能抓住业绩和成本两个核心要素,做效能分析,可能就变成“无用功”了。
组织效能并不局限于业绩和成本,而是是指组织实现目标的程度。主要体现在能力、效率、质量和效益四个方面
很多企业偏爱某个指标,如人事费用率,用人工成本除以收入,只要高于历史值,组织效能就该亮红灯了。
行政后勤类,成本就是最核心的效能;对某些企业来说,财务部最核心的效能就是资金管理……
做人岗匹配的前提其实应该还有个过程——人才盘点。
我们要想提升效能所需要去尽量思考和提升的能力元素和管理要素。
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2024-09-18 17:51
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