一、绩效奖励概述
延伸知识:总体报酬:外在报酬、内在报酬
(1)外在报酬(经济性的,主要影响员工满意度):
①货币报酬:基本薪酬、激励薪酬(绩效薪酬、奖金、佣金、利润分享、加班补贴等)、延期支付(股票期权、年底分红等)
②非货币报酬:福利/保险(社会保险、退休计划、带薪休假、休闲设施、缺勤支付、员工帮助计划等)
(2)内在报酬(非经济性的,主要影响员工敬业度):
①成果型:成就感、影响力、发展机会等
②过程型:挑战性工作、弹性工作时间、合理授权、通讯便利、舒适环境、学习性、组织文化等
1.绩效奖励:指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。
2.分类
(1)短期绩效奖励计划:绩效加薪、一次性奖金、月度/季度浮动薪酬、特殊绩效认可
(2)长期绩效奖励计划:股权激励计划
(3)个人绩效奖励计划:直接计件工资、标准工时计划、差额计件工资计划、与标准工时关联可变计件工资计划、提案奖励计划
(4)群体绩效奖励计划:利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、团队奖励计划
二、绩效加薪
1.加薪方式:
(1)绩效等级加薪:将基本薪酬的增加与员工的某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。
(2)绩效加薪所产生的基本薪酬增加会在员工同一企业服务年限中得到累加。
(3)市场化加薪
(4)以相对薪酬水平和时间为准
2.加薪基准值
(1)以基本薪酬为标准
(2)以所在薪酬范围中的中值为基准(推荐)
3.加薪对象限制
绩效等级分布:强制分布
4.优缺点
(1)绩效优秀人员基本薪酬增长更快,激励性强;
(2)企业更为灵活的控制薪酬成本上升。
(3)加薪幅度过小可能无法激励员工追求更高绩效;
(4)可能会给组织带来高昂的成本;
(5)导致员工过于关注个人绩效。
三、浮动薪酬
1.绩效工资
(1)部门间季度绩效工资平均单价的计算:
部门间季度绩效工资平均单价=公司季度绩效工资基准额÷Σ(部门季度绩效工资基准额X部门季度绩效评价系数)
(2)各部门应得季度绩效工资总额的计算:
部门应得季度绩效工资总额=部门季度绩效工资基准额X本部门季度绩效评价系数X部门间季度绩效工资平均单价
(3)部门内季度绩效工资平均单价的计算:
部门内季度绩效工资平均单价=本部门应得季度绩效工资总额÷Σ(员工个人季度绩效工资基准额X个人季度绩效评价系数)
(4)员工实际应得季度绩效工资的计算:
员工实际应得季度绩效工资=员工季度绩效工资基准额X个人季度绩效评价系数X部门内季度绩效工资平均单价
2.奖金
(1)公司季度奖金总额的确定。
(2)各部门间季度平均奖金系数的确定。
(3)各部门季度奖金总额的确定。
(4)各部门内部的平均季度奖金系数确定。
(5)各部门内部员工的季度奖金确定。
四、利润分享计划
1.传统形式:按照一个事先设计好的公式立即分享所创造出的利润的某一百分比。
2.现代形式:将利润分享与退休计划相联系。利润分享基数被用于为某—养老金计划注入资金,经营好时注入,差时则停止注入。
3.方案
方案一:超过利润目标值,超额部分按照20%奖励相关人员。
利润目标1000万,实际完成1100万,超额100万。
利润分享总额=100万*20%=20万。
方案二:
奖励总额=(不含税实际毛利-费用总额-上交任务)x__%X综合考核分数/100
4.二次分配
方案一:个人应分配奖金额=奖金总额X【个人绩效系数X岗位价值系数/Σ(员工个人绩效系数X岗位价值系数)】
方案二:个人应分配奖金额=奖金总额X个人绩效系数X个人基本薪酬标准/Σ(员工个人绩效系数X基本薪酬标准)
方案三:个人应分配奖金额=奖金总额X个人奖金系数/Σ奖金系数
5.总结:利润分享计划可以从总体上激励员工,但是它在直接推动绩效改善以及改变员工或团队行为方面所起的作用却不大。
原因:组织的成功尤其是利润更多地是取决于企业的高层管理者们在投资方向、竞争战略、产品以及市场等方面所作出的重大决策,员工个人甚至普通员工群体的努力和企业的最终绩效之间的联系是非常模糊的。
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