员工期望年薪15万，老板给18万，钱给多了，不是人才也变人才

作者全优绩效系统 2022-08-27 20:23 2512

为什么公司的物质激励有效性很低，因为有一个核心你没做，就是期望值管理。

期望值管理的核心：员工不是看你发给他钱的绝对值，而是看他的期望值，跟你发给他的那个值之间的差。

如果员工的期望年薪是15万，你给他18万，他就没问题，因为比我期望值高，如果他的期望值20万，你给他的还是18万没变，那就不行了。

实际上人的期望值是有一定度量的，不是随便来的，比如你招一个新员工到你们公司，他会认为他应该拿CEO的待遇吗？不应该吧，如果他认为应该拿十年工龄的待遇，或者高管的待遇，我觉得这个人你就直接辞退了，因为太没自知之明了。

你可能认为他应该拿6000，他可能想要8000，或者你想给他8000，他想要1万，只有这种差别，不可能太离谱，这就叫基本理性。

基本理性不是全面理性，因为70%的人会高估自己，然后在70%里面男的更容易高估自己，低估自己的往往是女性。

去年我帮一个老板面试应届生，我觉得这个女孩特别出色，最后我问她的待遇要求是多少？她开口吓了我一大跳说3000，我已经给他定了7000，一个比较低的数值，结果她要3000，我当时说，你要多少不重要，我该给你多少就是多少。

另外一个男的就不同了，都是一个学校毕业，那个男的要8000，但是我给了他9000，那个男的确实要厉害一些，职位也不一样。

如何有效地管理期望值？

让期望值尽量的回归合理水准，而不是进来就问你要百万年薪，或者老觉得自己干得特别多，贡献特别大，但是公司的酬劳又特别低，其实是一种心理感受，不一定是正常的。

你看你们公司干的少的那些人，从来没觉得自己干的少，就只会觉得奖励少。

员工期望年薪15万，老板给18万，钱给多了，不是人才也变人才

中国企业期望值做得很烂，为什么拼命地发钱？结果让员工的欲壑越来越深，永远填不满，但公司还做不好。

我告诉你，如果做不好期望值管理，你们公司有再多的钱也填不满欲望的深坑，因为欲望没有止境，这就是人类的四大本性之一，其中一个就叫欲壑难填，你在跟人性做斗争。

期望值管理是什么呢？期望管理其实有三点，我直说最重要的一点，就是让目标具有挑战性。

第一，如果员工伸手就能够到目标，不叫挑战性，如果他玩命地跳，够不着，也不叫挑战性，挑战性有两个评价标准，一个评价标准就是同类员工，同类员工表现最优秀的那个人，你们公司表现最优秀的那个人，同类员工他玩命的跳，使出吃奶的劲跳，刚好够着的，这就叫挑战性指标，也就意味着只有个别人能够跳起来够得着，其他人都够不着。

第二个指标衡量指标就是IBM交给华为的，就是你全公司的目标完成率在70%-80%，也就是只有10%左右的能超越目标，剩下的还有百分之一二十的不及格，大部分都在60%-90%这个区间，这个目标就是有挑战性的。

如果你们公司今年全面超额完成目标，我只好告诉你，不是你们做得好，而是目标定得太低了，因为国际优秀企业包括华为在内，没有一年完超额完成过目标，华为永远不会想着会超额，因为他们定目标的时候就不能超。

大家知道人力资源管理里有个基本管理，叫做压力动力平衡管理，就是要把压力和动力做到一个最佳平衡点，目标太低就没有压力，很容易就完成了，结果你就没有动力，如果目标太高，压力太高就断了，大家都不及格，我也不做了，而70%和80%刚好是人类的压动平衡点，刚好把潜能全部发挥出来。

所以你会发现评价很有意思，华为员工在绩效考评的时候经常得C，得B都很难，大家看这张表，得A的10%，得B的40%，得A是超出目标才能得A，完成目标，部分超标只能得B，然后基本达标是C，基本不达标是D。

员工期望年薪15万，老板给18万，钱给多了，不是人才也变人才