末位淘汰不是裁员的工具

作者 HR皓宇 2022-09-01 19:58 3273

内容来自 2022-08-31 打卡话题观看本期直播

今年公司业务量减少，老板想要进行裁员来降低成本，决定实行末位淘汰。突然间时间实施这个制度，导致内部员工非常抵触，私下也跟几个部门的负责人沟通过，他们也说员工情绪很大，不好实施。公司目前有500多人，除总经办外有16个部门，老板只给我们一个月的时间确定方案并着手实施。
想请教各位老师，我要怎么做才能达到老板想要降低成本的要求呢？

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我，经历过类似的情况。

一、这个问题的本质：裁员；那裁员就直接裁员，不是搞末位淘汰，题中搞末位淘汰就让员工非常抵触，直接大方的裁，裁完以后留下来的员工怎么激励、裁员过程怎么妥善处理（和劳动法结合）这才是本质问题。

二、题中想搞末位淘汰，为什么想搞呢——师出有名。
什么是末位淘汰呢？就是在一群人中找出排名最后面的人，它的逻辑是强制正态分布后下产生末位淘汰，什么是强制正态分布呢？简单说就是给一个模型，不管什么形态都要按照这个模型来。
举个例子：比如上学的时候，按照成绩给大家排名，A班成绩最差的同学小明和B班成绩同学小王分数是一样的，如果按照末位淘汰制，小明就要被淘汰，但是如果放到全校小明有可能就不会被淘汰了。

三、所以，要实行末位淘汰，要怎么做呢？
1、坚持一个原则：分批次、分部门分岗位来做，坚持工作性质相同、工作内容相同、工作难度相同，批量性的处理，不要单一处理。
（1）有的公司是把所有职能岗都放在一起排名，比如把人力、财务、运营、客服放在一起排名，其实是不合理的，不过中小企业就是为了结果而做，领导喜欢一刀切，达到目的就可以，就失去了强制正态分布的意义。
（2）所以有条件的公司还是应该以工作性质、工作内容相同的放在一起排名。
（3）有些领导为了保护自己的员工，都把目标值定得很低，这个时候就要考虑部门的绩效好不好。

2、确定末位淘汰的标准，可以是过往的绩效、能力、潜力这些都可以，自己定淘汰的标准。

3、确定末位淘汰的岗位，哪些岗位是核心岗位不动，哪些岗位是可以动的。

4、确定末位淘汰的比例，按照不同部门不同岗位来定要淘汰10%还是15%,可以让部门负责人直接提供。

5、实施过程中分批次，第一批先淘汰哪些，比如第一批先淘汰非核心岗位的职能岗，第二批淘汰基层岗。

四、绩效差不是淘汰员工的理由和借口，公司常常以绩效差为由来淘汰员工，常用的方法就是末位淘汰，但是参考上面的例子，要看是在什么情况下进行的比较，所以末位淘汰不是公司淘汰员工的工具。

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