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企业的目的是盈利，老板要做薪酬体系分析以及人岗匹配分析大体原因，无非就是要看投入是否有理想的产出，具体可转换成三个问题：（1）花出去一块钱，到底能赚多少钱？（2）投出去同样的的钱，能不能赚到更多的钱?（3） 目前现有的人员当中，有没压缩的空间，有没冗员；那接下来的事情就简单了；
1、数据收集：
（1）公司业绩增长的情况：采用近3-5年的收入，再做逐年的增长率计算，可以看到收入是否有增长？增长率是持续性的、不稳定的、还是负增长的？
（2）利润增长情况：同样采用近3-5年的利润哦，参照上面的情况，看利润是否有增长？利润的增长是否是持续性的、不稳定的、还是负增长？要知道企业的目的是盈利，所以惬意关键的重点利润比收入更重要。所以这个数据一定要进行分析；
（3）人员增长：在同样的年度内，人员增长的情况是怎么样的？具体分开到业务部门、只能部门分别增长多少？
（4）成本增长：同样年度内，成本增长率是多少，各项成本中增加最快的的是什么类别（薪酬、福利、社保等）
2、公司发展健康度分析：通过上面的数据，可以将不同的数据进行组合分析，如收入和利润，利润和成本的情况等等，可以对比看公司近几年的情况是否健康；也可以说相比往年，现在的情况是不是没有变坏！
3、接下来要考虑薪酬是否合理的情况，
（1）薪酬结构合理性分析：
首先可以进行薪酬结构分析：了解目前薪酬结构中包含哪些项目，是否有项目占比不合理？
考虑可变动的薪酬的合理性；尤其是相同的岗位，不同的业绩当中跟岗位是不是成正比的呢？如果不是，那要评估设置是否合理，要怎么改进。
做薪酬内部公平、外部竞争分析；（内部平衡可以从技术评定，离职原因分析等辅助分析）
分析薪酬变化趋势是否合理；结合公司业绩，利润进行分析。这个很关键。
以上是薪酬体系分析的内容，而人岗匹配不单是薪酬的匹配
4、人岗匹配的概念：岗位职责职责和员工个体特征相匹配，报酬与员工需要、动机匹配。
需要把岗位价值分析、职业分析、能力胜任模型做好，
5、怎么做人岗匹配：开展任职资格收集、建立能力胜任模型、进行岗位价值计算（主要采用薪点计算法：）
内容来自：陈昌锦老师《手把手教你做薪酬人岗匹配—手把手系列之9》
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