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企业界，比较擅长借鉴学习，听到谁谁谁知名公司用了一套管理方法，就纷纷效仿，尤其是某个公司成功以后，曾经，或者正在用过的管理工具，都会成为别人学习效仿的对象，比如，字节跳动成功，他们正在使用的OKR也成为大家纷纷效仿的工具。
可是，我要冒昧地说一句，你们公司可能真的不适合用OKR。
其实，绩效管理最终落地，主要依赖两大工具，一个是KPI，一个OKR，这两个工具各有特色，各有适用的场景。
大家用KPI已经有挺长的时间了，可以说，算是深入骨髓，但OKR这个工具在应用中常常出现偏差，用着用着，就成了披着OKR外衣的KPI，最终，不了了之。
那么，如何才能用好OKR这个绩效管理工具呢？
首先，我们理解一下，关于OKR的几个关键词，比如：自下而上定目标，目标要有野心，目标要有挑战性，目标要上下对齐，目标还要公开透明，这些关键词，就是落地OKR的核心，就拿目标要有挑战性来说吧，OKR中的挑战性，是指通过自身的努力，达成目标的可能性也不超过70%，这叫挑战性。
其次，培育团队高绩效文化，国内，执行OKR较成功的企业，他们都有一个共同的特点，那就是团队追求高绩效，比如大家津津乐道的字节跳动，在他们的文化里面就有一条，叫追求极致，也就是说追求困难目标，据比较，字节跳动的okr的做法跟Google和耐飞公司的相似度超过90%；
最后，开放透明环境，如果团队较小，可以通过晒目标的方式，达到开放透明的效果，如果团队规模较大，一定要有IT系统做支撑，通过信息系统，达到开放、透明的效果。
是不是做到上述三点，就可以成功推行OKR了呢？
那可不一定，还有一个最最重要的点，那就是OKR不是用来做考核的，一但用来做考核，员工还敢不敢去设置一个很有挑战性的目标，肯定不敢，我完成50%，结果你问怎么没完成80%，你跟我的绩效都挂钩了，我肯定跟你讨价还价，这就是落地OKR的关键。
思路，管理就简单了，关注我，欢迎在评论区留言，一起讨论经营管理问题。
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