现如今,大小老板都特别爱学习,三天两头都在听课学习,我见过一个最爱学习的老板,公司的周例会不参加,都要跑去上课学习了。
学习,固然是件好事,但真正的技能,不是听课学来的,而是实战训练出来的,管理技能也是如此,管理大师德鲁克也说过,管理不在于知,而在于行。
就拿绩效管理这事儿来说吧,很多老板参加了不少大师的课,听了一些似是而非的观点,学了一些绩效方法,就盲目在企业推进绩效考核。
注意了,我这里说的是绩效考核,还特别盲从,比如说:你想得到什么,就要考什么,考核必须跟收入挂钩等等,结果呢……
我收集整理了一下,大致有四个坑,一不小心就中招了。
第一,考核目的错位,很多老板,认为考核就是为了发绩效工资,甚至还将考核与员工的错误行为进行关联,比如,下次再犯什么错误,我就考核你。你看,考核两字,跟处罚划了等号,最终结局就是,员工认为考核就是为了扣工资,有员工在背地里直言,要想扣钱,直说嘛,何必兜那么大圈子。
第二,对量化过度执念,有些老板认为考核必须客观,一定要公平、要科学,一定要用数据说话。
其实,评估永远都是主观,这跟找对象是一个道理,如果主观评价跟客观评价发生偏差,
那一定是量化维度不对头,方向走偏了。
所以,不能追求绝对客观,有时,相对评价更能激发员工动力。
第三,绩效工具使用不当,常用工具不外乎KPI、OKR、PBC、360度等。
今天不谈OKR,因为使用这种工具还不太普遍,先说说KPI吧,很多公司出现一种现象,有KPI的,我就做,没KPI的,公司死了,我也不管,最终结果就是,自扫门前雪,不是KPI不好,是你设计的KPI有问题,没有上下承接,左右协同。
第四,评价周期太频繁,有些公司月月考,为什么要月月考呢?因为月月考好发绩效工资,月月考导致的管理成本不说,整个流程走下来,一月可能都没有多少时间在干活了,这哪是把工作放在第一位,分明是把考核这项工作放在第一位了。
绩效管理,你也踩坑了吗?欢迎在评论区留言。理清思路,管理就简单了,关注我,一起讨论经营管理问题。