摘要:公司职级体系如何搭建?
对于小公司来说,不建议那么折腾,加薪、晋升可以通过半年度或年度盘点,例如:月绩效3次达到A,综合素质评估(可以用360度)达到80分晋升1级;月绩效5次达到A,综合素质评估(可以用360度)达到85分晋升2级等等,这个要结合企业的实际情况来。
另外,也可以给出晋升名额,然后通过各部门进行内部述职评估,分管领导、部门负责人、HR联合评估的形式,进行评选。
如果非要弄职级体系,那么可以看看下面内容:
01.先弄明白定义
1)职系(职位序列)
在职群范围内,就职务种类相似而工作复杂程度、责任轻重各不相同的职位进行汇集而成。一般来说,一个职系就是一个专业或一个工种,职系是职位分类中的一个重要概念,它是根据工作的性质对职位所作的最后一次纵向划分,能够比较真实地显示出各个职位的工作性质。
2)职等
是针对岗位的等级划分,各个序列下的岗位,可依据职等进行横向比较。例如:各部门经理如财务经理、销售经理、人力资源经理属于同一职等。
3)职级
是同一序列岗位薪资维度在级别上的区分,例如销售代表岗位,可分为普通销售代表,中级销售代表,高级销售代表三个职级。
职位体系专业名词涵盖较多,之所以只列了上述三个,是因为根据大部分企业规模,最常用到的就是上面三个,基本也算是够用了,不需要太细,免得别人还理解不了。
02.职等职级表
1)传统职等职级表
第一种
第二种
(图片来源网络)
2)阿里职等职级表(双通道,技术序列)
(图片来源网络)
3)一般公司职等职级表(双通道)
职等职级表主要是为了明确各序列人员晋升通道,对应薪酬体系,激励人员奋进。职等职级表属于职级系统,职级系统隶属于人力资源最基础的3P体系的一部分,而职等职级的变动必然牵动薪酬激励与绩效管理,整个3P体系都要做出相应的调整,这也是题主需要注意的点。
根据双通道理论做的职等职级表,主要是考虑一方面没有太多的管理岗位可以晋升,为了让优秀的人才可以获得更高薪资,以免流失;另一方面有些专业能力强的人才不愿意或者不会做管理者,那么为了激励、认可他们,打通他们的专业性上升通道。
03.升降办法
升降办法可以简单做,也可以做的复杂点、完善点,但前期为了保证落地,还是不要选择一步到位的方法,做简单点,易懂、易执行。
前期,可以先结合学历、履历、工作年限进行第一步简单“落位”,第二阶段可以增加绩效、重大问题或贡献进行评定,不同的组合对应不同的第二步升降“落位”。在施行的过程中,一定要根据遇到的问题,不断改进、迭代升级。
未来,随着企业的发展,可以从绩效、潜力两方面进行人才评估,潜力主要通过核心胜任力模型进行判定。(千人以下企业不建议用胜任力模型,费人费时费力,还很难出效果、成绩。)
努力是一种生活态度,与年龄无关。共勉!
好了,本次话题就到这里,我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军,我们下次再见!
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13楼 莫逸逸
感谢分享,学习了
12楼 大力水手15234
描述简洁明了,通俗易懂。非常好的文章。
11楼 Robert11519
在只有40人的小公司,大部分岗位都是只有1人,专职定岗没有晋升,简言之就是干活拿钱,只有销售团队30人职级也很简单就是销售,经理,总监。
经理都是10年的老员工,总监是15年的老员工,对于新人来讲晋升无望呀~
10楼 小白是我
谢谢分享
9楼 走吧少年
打卡
8楼 泥泞
职级体系设计还是比较适合大公司,因为大公司专人专岗各司其职,微小企业很多是一个人身兼数职,不适合做职级体系
7楼 WEN晶晶
小公司职级分的太细不见得是好事
6楼 兴业安邦
打卡学习
5楼 蜗A牛
很详细的内容,收藏学习一下
4楼 木头人头木
我还是喜欢看分点的干货,今日份职级体系干货学习啦
3楼 无刺冰凌
这几个表感觉可以借鉴,第一张图看着有点模糊
2楼 依依依敏
学习了
1楼 大卡
郑军军老师——
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