1.职级体系的设计中，不管是定模型，还是建通道，还是建标准，亦或是职级评审，每一环节都是基于特定的设计理念， 2.不管你怎么客观地设计、怎么尽量地兼顾公平，肯定还会有人因为职级体系在他们心里认为是不合理的，从而产生一些抵触、动荡甚至是离职， 3.第一步，厘清公司价值链，找到组织承接族 第二步，优化组织结构，完善承接功能 第三步，分清职位序列，建立岗位分类管理 第四步，分清供应节奏，理清供应顺序和时间 第五步，建立发展通道，分级定立标准 第六步，建立评定标准，岗位嵌入标准 第七步，与薪酬进行对接，调控合理报酬 第八步，出具管理制度，闭环事项管理 对于成长期的企业来说，建立任职资格标准的条件不太成熟，建议围绕“年限”、“绩效”、“潜力”、“核心能力”、“贡献”等相对容易的维度建立“晋升标准”，且建议先做核心序列的，不要全面铺开。 前期，可以先结合学历、履历、工作年限进行第一步简单“落位”，第二阶段可以增加绩效、重大问题或贡献进行评定，不同的组合对应不同的第二步升降“落位”。在施行的过程中，一定要根据遇到的问题，不断改进、迭代升级。 努力是一种生活态度,与年龄无关。共勉！
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