说起培训开展，HR肯定有很多苦水要一吐为快，特别是业务导向型企业，常常会出现业务开展和培训冲突的情况，没有时间、销售任务紧张、培训对业务帮助不大等等成阻碍培训开展的托词。真的是这样吗？作为hr要沉下身子，做好业务部门工作调研，善于去设计、去规划、去推动、去组织，只有培训开展了，才可能会展现出一定的效果，只有尝到培训的甜头，业务的老大才会积极去配合培训开展，这样会形成一个正向的循环过程。
以笔者之前的一家公司为例，给大家一些开展培训的建议。
入职之前，岗位的定位为HR部门经理，岗位的重点工作为绩效和培训模板，招聘和其他板块已经比较成熟。入职之后，和公司的boss以及业务部门副总对开展绩效和培训的前因后果进行了充分的了解。公司属于一家快速发展的研产销一体的传统企业，目前存在以下问题：1、传统的营销模式已经有十几年时间，跟不上快速发展的互联网时代，公司考虑做一些转型；2、原有的老员工已经形成了固有的思维模式，大家的工作方法思维模式已经固化，急需创新；3、公司快速发展，陆续新招了很多新人，需要能够培训快速上岗。4、公司之前也开展过培训，但是都是一阵风，想起来就培训，想不起来就忽略了培训，没有一个系统的组织。通过以上了解，笔者从以下方面开展工作
一、 培训需求的收集：
1、 培训调研问卷
刚开始也是做了一个培训需求调研表，罗列了大家期望培训的项目，但是在整理问卷的时候发现，作用不大，因为问卷的内容并没有基于目前业务急需解决的问题，有点宽泛，所以只能做一参考。后来想了想，需求还是应该来源于业务部门的老大，只有他们对自己的下属是最了解的。
2、 业务老大访谈，成功
公司的业务老大属于跟随公司成长的元老，庆幸的是始终保持着学习的能力，他也希望培训能解决现实问题，带来业务突破，在访谈过程中，他把业务人员存的薄弱环节，以及业务模式创新的想法详细道来，整个沟通极为畅通，初步我们确定了几个可以实施的培训点。
3、 典型业务代表面谈，成功
在业务老大的帮助下，挑选了绩优和绩差代表，还有新入职同事代表，老员工代表分别访谈，从绩效优秀者身上去提炼和发现他们的特质和工作行为模式，并初步沟通了让他们去给大家分享培训的意向，从绩差者身上去发现他们的薄弱环节，需要培训的内容基本就出来了，和新同事去沟通他们对业务模式的创新点，他们的想法会给公司注入新鲜的活力，和老员工沟通，他们在公司干的时间比较长，对于公司存在的问题了解清楚，对以后我的工作开展会有很大帮助。
4、 业务流程和绩效情况分析
收集业务流程、近一年的绩效结果，通过整理，从中提炼业务可提升点。
5、 公司boss的访谈
Boss作为公司的领头人，对于公司战略和营销模式肯定会有想法，所以老大的建议必不可少，这样才能使培训看到效果，让老大真正的支持培训，也是对笔者工作的认可。
二、 培训设计和实施
初步计划从新客户开发、老客户维护、营销推广这几个方面来开展，培训方式采用实战案例分享模式，培训老师由销售副总和几个业务能力强的员工担任。
三、 培训实施
在培训过程中，采用案例分享的方式，同时还会有模拟演练的方式，培训之后，会预留作业，当然作业也会以实战的方式，让大家把培训所学应用于实际，比如学习了新客户开发之后，会让大家去通过不同的平台去寻找客户，联系客户，促成成交，每个月要求是2个新客户，同时在当月绩效中将新客户指标纳入，在下次的培训会上会进行复盘，让做的好的同时来分享自己的经验，再次加强学习，真正做到学习-练习-考核-再学习的闭环流程。
四、 培训细化和延伸
正是销售流程中的一个一个细小的动作构成了整个完整的业务工作流程，通过分解细化将每个环节做到实处。通过几个月的试行，确实对业务帮助很大，从过程指标和结果指标都有了明显的变化。
在基础流程掌握之后，需要的就是提升和创新，也就是如何打造一个学习型的组织？而这些需要从中高层领导抓起。1、组织中高层骨干人员开展各种微信学习分享，要求是每个工作日必须利用业余时间去学习行业专业上的新知识新动态，在公司微信群进行分享，hr进行考核，老板对于分享内容进行点评。2、组织中高层和骨干人员进行每天的分享会，每次10分钟之内，轮流去进行培训分享，会后预留作业，通过几轮之后，发现大家不仅PPT做的更好，对于工作的提炼和总结也得心应手，也提高了大家的培训和宣讲能力。这些培训资料统一共享在公司群，形成宝贵的知识资料库，并要求各部门内部组织学习。3、形成录播课，对于优秀的培训可以录成视频课程，形成反复利用的资料，供新老同事学习。4、组织开展促动式培训，这种培训方式就比较有趣了，设计一个主题任务，采用分组的方式，让每个团队共同去完成，将大家学习的积极性激发出来，效果也很不错。
通过以上，基本上将业务部门的培训框架搭建出来了，后面在其他职能部门进行复制和推广，全公司的培训体系就基本形成。
在此，需要注意的是，业务型公司以业务为导向，所以培训的时间、培训的内容和培训形式要灵活一些。时间上要避开业务高峰期，内容上要接地气，形式上要多样化，同时要注重和业务结果的相关性，将培训内容及时纳入绩效考核中，反之，将绩效考核点进行培训，二者相辅相成，培训后要注重对绩效的复盘，从绩效的过程数据和结果数据进行对比。
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