每天都会冒出很多念头,那些不死的才叫做梦想。
作者 三自
2022-11-02 08:59
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我是一名绩效专员,公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合,绩效工作难进行,也难改善,每次做绩效面谈都非常烦恼,也在这沟通上要花费很多的时间。
请各位牛人帮忙支招,我要怎样做才能改善这种情况啊?
我是一名绩效专员,公司的部门主管每次到绩效反馈面谈时总是躲躲闪闪的,不愿过多涉及,甚至直接丢给HR去做,尤其是要面对那些绩效评价结果不好的员工时,更是排斥,怕万一谈不好而引火烧身。主管不配合,绩效工作难进行,也难改善,每次做绩效面谈都非常烦恼,也在这沟通上要花费很多的时间。
请各位牛人帮忙支招,我要怎样做才能改善这种情况啊?
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我,经历过类似的情况。
1. 与员工沟通,选择事宜的时间与场地,双方座位成90对角或夹角,尽量不要面对面,这样会造成对立的感觉。
2.在与员工进行绩效沟通时遵循2/8原则:80%的时间留给员工,20%的时间留给自己
3.在提问或沟通的过程中要多采用”我们”、“咱们”
4.不要指责员工,就事论事,不要上升到人,且避免用极端化的字眼以免火上加油,如总是、从来、从不、完全、极差、太差、决不、从未、绝对等等。
5.在制定解决方案环节,要侧重思想、经验的分享,而不是指手划脚地训导。
6.以积极的方式结束面谈,让下属树立起进一步把工作做好的信心
7.要让下属感觉到这是一次非常难得的沟通,使他从主管那里得到了很多指导性的建议。
8.每天都会冒出很多念头,那些不死的才叫做梦想。
9.REN力部门只是绩效管理和绩效考核的战略性推动者与设计者
10.各具体部门的各级管理人员才是绩效管理的主角。
11.没有制定绩效目标的能力,没有确定岗位产出价值的能力,没有制定岗位价值标准的能力等等
12.想让绩效面谈承上启下,真正发挥作用,还是要踏实做好绩效基础建设和绩效体系化,
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2024-09-18 17:51
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