如何破解绩效管理鞭打快牛问题

作者发光的紫水晶 2022-11-06 13:41 1010

有这样一个寓言故事：

一位农夫有一头水牛和一头黄牛。农夫拉着两头牛犁田，他先给黄牛套上犁珈，但任凭他怎么吆喝黄牛就是不走,折腾半天没犁了几路田。无奈之下,农夫换上水牛。水牛不用吆喝就主动拉着犁往前走，但农夫还是不断地鞭打水牛。

水牛很是不解，就停下来问:“主人，我已经尽心尽力地帮你拉犁了，怎么还老是打我?”农夫说:“黄牛不拉，只有你拉，不打得你跑快些，什么时候才能犁完田?少废话，快走!”说罢又是一鞭。
多次挨鞭子的水牛想:自己跑得越快，犁的田越多，被鞭打的机会就越多，而黄牛却在旁边悠哉游哉地吃草，真不公平!最终，它挣脱犁枷跑了。

鞭打快牛的悲剧在很多绩效管理不到位的企业每天都在上演着，造成了企业里本珍贵的“快牛们”怨声载道，而那些“慢牛们”却活得很潇洒。绩效管理之所会鞭打快牛，是因为企业给快牛和慢牛设置的绩效指标有问题。
有的企业绩效特别重视处罚行为上的错误，而不重视鼓励行为上的贡献。也就是多劳的，因为做的工作多，错的就多，所以分数低;少劳的，因为做的事情少错的少，所以分数高。

对待这种情况最有效的办法是“标准化行为”。在绩效考核中又叫关键事件法、行为锚定法或者行为观察法，其原理如下。
(1)明确相类似的岗位的关键行为事件或者指标，不论“快牛”还是“慢牛”，对这个岗位来说，这些事件和指标都是一样的。
(2)对有效的行为/指标和无效的行为/指标进行分类，不是员工出现了错误之后扣分，而是当员工出现企业希望的行为之后加分。对于超出岗位正常要求行为出现的错误，企业要主动为员工的错误买单。
除此之外，要有效地解决这个问题，还可以从如下方面查找原因。

1.搞清楚“慢牛”为什么慢
管理层不要眼里只看到“快牛”走得还不够快，却没有看到“慢牛”为什么总那么慢。要搞清楚“慢牛”慢的原因，是他们不愿意干活、不会干活，还是周围的环境、工具、氛围造成了他们不能干活。
找出“慢牛”慢的原因之后，可以先从“慢牛”身上入手，通过教育培训，改变他们的态度、提高他们的技能;通过绩效管理，约束他们的行为;通过流程、工具、环境、方法的转变，改善他们的作业环境，把他们变成“快牛”。

2.搞清楚“快牛”为什么快
“快牛”快一定是因为快牛比较优秀吗?不一定!有可能是因为“快牛”所在的团队底子好，让他有了一个非常好的工作环境基础。是“快牛”真的优秀，还是集体优秀的同时，显出了他们个体的优秀?在团队中，每个人都有各自的分工，每个人也都有各自的专长。有时候凸显出来的人并不一定是他真的强，如果没有他背后团队其他成员默默的支持，可能他并不一定强。

搞清楚“快牛”为什么快之后，便能够更理性地看待企业中的“快牛”和“慢牛”的问题，究竟谁是“快牛”，谁是“慢牛”，不能简单地一概而论。当然，有时候“快牛”“慢牛”显而易见，我们可以尝试总结“快牛”快的原因，是流程，工具，还是方法上造成的，把优秀经验萃取出来，在企业中进行推广。另外，还需要做好下面的工作。

1.把“快牛”和“慢牛”的目标合并
有时候鞭打快牛，是人性使然，把“快牛”和一个更优秀的“快牛”相比。我们放任“慢牛”，有时候是认为“慢牛”很难变好。为了避免这种惯性思维，我们可以给“快牛”和“慢牛”设置共同的目标，以他们共同的目标是否完成来一起鞭打或者奖励“快牛”和“慢牛”。

2.给“快牛”更多的激励
如果发现了优秀的“快牛”，企业务必要珍惜，要给他更多的激励。“快牛”因为比“慢牛”要快，应当获得更高的绩效薪酬，应当给予他职位上更好的期许，应当给他能力上更大的培养。总之是企业有好的资源可以向他倾斜，鼓励他继续变成“快快牛”。

3.给“慢牛”更多的鞭策
对待那些真正的“慢牛”，我们可以给他们压担子，可以把鞭打向他们，绝不可以手软。如果对“慢牛”不给予任何惩罚，“慢牛”只会越来越慢，“快牛”也会变慢。

根据二八原理，组织中一般 20% 的精英创造着 80% 的价值，其他的 80% 的人，创造着 20%价值。也是说“快牛”永远是少数，“慢牛”永远是多数。这时候当企业有一定资源的时候，比如培训学习的机会、特殊的福利等，就应当向“快牛”倾斜，让他们继续为企业创造更多的价值，期望他们变得更优秀。

当这 20%的“快牛”创造的价值提升 10%的时候，企业的价值就会提升 8%;当那 20%的“慢牛”创造的价值提升 10% 的时候，企业的价值只会提升 2%。当资源有限的时候，激励原本就优秀的 20% 的“快牛”价值提升 10% 容易，还是激励原本就不优秀的80%的“慢牛”价值提升10%更容易?我想你的心里一定有答案。

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