优化绩效管理而非仅是绩效考核

作者 LHYX胡许国 2022-11-06 23:37 20233

内容来自 2022-11-09 打卡话题观看本期直播

我们公司对于绩效考核不及格的员工除了不发绩效工资外，就没其他的动作了。最近老板说这样做的话，对员工没有激励作用，也达到提升效率的要求。所以要对这些绩效不合格的原因进行其他的惩罚与做好绩效改进计划。
请问大咖老师，对于这些绩效不合格的员工，能定怎样的惩罚标准呢？要怎样处理才会把影响降到最低，并达到绩效改进的要求？

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摘要：绩效要想做出成绩，就一定要优化我们的整个绩效体系，将其中的各项关键环节都做好，而不仅仅是在考核的时候打个分数就完了，绩效考核，只是咱们公司给员工分发奖金的一个依据，但是绩效管理呢，才是咱们公司培养人才，把后排的人往前排推，提升我们的工作效率，提高咱咱们企业组织人效的一项工具。

我们看话题案例中是怎么描述的，这位小伙伴介绍到“我们公司对于绩效考核不及格的员工除了不发绩效工资外，就没其他的动作了”，因此他们老板才要求这位小伙伴想办法“要对这些绩效不合格的原因进行其他的惩罚与做好绩效改进计划”。从这段描述中我们能够知道，该企业的绩效工作大概率就只是到考核的时候打个分，其它诸如目标设定、绩效跟进/反馈/激励、绩效面谈、绩效结果应用、绩效改进等一系列工作都没有做，或者大多数都没有做，否则就不会出现今天这个话题案例中所说的结果了。

我们看到，案例中这个企业的老板虽然在表面上要求的是对绩效不合格的原因进行绩效工资以外的惩罚，但实际上他要求的是对员工起到激励作用，并达到提升效率的要求，而要达到这个目的，并不是仅仅依靠制定一些惩罚标准就行的，仅仅这样的话，同样也实现不了绩效改进的目的。

我们知道，绩效要想做出成绩，就一定要优化我们的整个绩效体系，将其中的各项关键环节都做好，而不仅仅是在考核的时候打个分数就完了，绩效考核，只是咱们公司给员工分发奖金的一个依据，但是绩效管理呢，才是咱们公司培养人才，把后排的人往前排推，提升我们的工作效率，提高咱咱们企业组织人效的一项工具，所以我们一定要想清楚，我们要优化的到底是我们的绩效管理体系，还是绩效考核体系，显然，应该是绩效管理体系。当然这个话题比较大，不是一篇文章就能够写清楚的，我今天先和大家挑选两点跟这个话题案例有关的点和大家分享一下。

我们在设定好绩效目标之后，在这整个绩效过程当中的跟进和反馈，我们应该怎么来做呢？当我们在做绩效管理过程的跟进和反馈的时候，各位一定要记得一个词儿，叫做：三盯三到，这个很重要。就是任何时候，我们在做过程跟进和反馈的时候，一定要盯数据、盯细节、盯因由，到人、到事、到天。篇幅所限，我今天和大家只简单说一说到人、到事、到天这个点，下次再和大家分享盯数据、盯细节、盯因由这个点。

大家看，很多管理人员在做团队复盘的时候，或者是做个体复盘的时候，可能特别喜欢干的一件事情就是吃大锅饭。比如说，在给团队做复盘的时候，复盘经常是怎么复的啊？我们的团队今天业绩不太好，是因为我们团队的促销做得不太好。各位小伙伴，希望大家以后能改一改，当我们任何时候的话，没有“到人”的时候，你会发现，最终你哪怕给团队复完盘以后，请问团队里面的人会改吗？不会。换位思考，要是你的话，你也不会，对不对？我们的内心独白是什么？我觉得我的促销做得挺好的，老大应该是在说隔壁那个谁谁谁吧，是不是这样？所以我们在做过程跟进和反馈的时候，一定要“到人”，到事也是一样的，就是说我们不管是在做团队复盘的时候，还是在做个人复盘的时候，是不是要说具体谁谁谁什么地方做得挺好，或者说，具体谁谁谁什么地方做得不太好，只有到具体人、具体事了，才能有效，当然，还要到天，比如说，今天谁谁谁什么地方做得好，明天谁谁谁什么地方做得不太好，你看员工他才会有反应，他才知道，哦，原来老大说的是我呀，原来老大每天都是在跟进我的，我每天都要去把自己做得更好，我老大今天跟我反馈了一些问题点的话，我明天一定要去改进，因为老大每天都会来跟进我的，对不对？那当我们到人、到事、到天反馈了以后呢，那我们也要知道，如果有些人的问题是能力上面的问题呢，那我们该辅导就辅导，该培训就培训；如果有些人的问题是态度的问题呢，那我们说该沟通要沟通，该激励要激励，实在沟通不了的、激励不了的，那该干掉就干掉，这个就是我们说，过程跟进的时候，到人、到事、到天很重要。

另外，当我们绩效评估做完以后，绩效的分数最终被一层一层地递交上去以后，一层一层的老大们都批复同意，同意以后，最终的话，绩效分数就会出来了，以后我们就要什么？我们的leader就要进入到我们这个绩效管理里面的第四个步骤了，就是绩效面谈的环节。

我们说绩效分数出来了，就会涉及到我们员工的季度奖金或年终奖的高跟低。所以在给员工发奖金之前，我们的leader是一定要跟我们的员工谈一谈的，是不是？而且务必要保证一定是在员工发奖金之前一定要把绩效面谈做掉，然后还要跟员工达成共识，那么具体我们绩效面谈怎么来做呢？我会找机会进行两次专题讲座，跟大家分享几个核心的要点，今天先和大家简要分享一下框架即可。

首先第一个核心的点，各位要知道，我们分数出来以后，我们leader在跟员工做绩效面谈的时候，不是说我们在绩效面谈的时候把员工犯了的一些错误，跟他去提出来，而是在过程跟进当中，员工所犯的错误，其实我们早就已经提醒到他了，并且该辅导已经给他辅导了，该沟通已经给他沟通了，只是我们需要在绩效面谈的时候，会帮他再做一些强调。比如说，他原来过程跟进当中做得不好的点，给他做一个强调，提醒他未来不要再犯同样的错误了，或者说，他在过程跟进当中做得好的一些点，我们也会帮他一起去做一些强调，让他继续地保持住，不要忘了我曾经做得好的地方。这个是各位要清晰的，很多人都会把这一点给忽略掉，这个也是我曾经跟大家讲过的，我们要管理No surprise。

那当我们清晰了这一点以后，我们还有一个点要清晰的，就是我们的绩效面谈，绝对不是说我们把员工叫过来跟他谈一谈话那么简单的。一个好的绩效面谈，一定是由三大部分来组成的。第一大部分叫做绩效面谈之前的准备工作，第二大部分叫做绩效面谈过过程当中的高效跟有效。第三个部分叫做绩效面谈以后的跟进部分。这三个部分都完成了，才能说我们这次绩效面谈完成了。这三个部分的具体做法我也会在后面的讲座中和大家详细分享。

所以，各位小伙伴一定要记得，我们真正在优化的，是我们的绩效管理流程，绩效管理流程它才是我们提高组织人效、培养干部、培养人才的工具；而绩效考核只是我们绩效管理当中的一个步骤。因此把我们的绩效管理做好，是非常重要的。

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