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【案情】
张某家住泗阳县，在某保险公司泗阳网点从事产品销售经理工作，双方签订的劳动合同约定：“工作地点为宿迁、工作内容见《职位说明书》；
经双方协商一致，保险公司可根据工作需要调整张某的工作内容、岗位和相应劳动报酬”。
2019年12月27日，保险公司向张某发出《工作调动函》，将张某由泗阳产品经理岗位调至宿迁市区办公室工作。张某采取书面方式，以没接触过办公室工作、离家远等为由拒绝工作调动，并要求继续在原岗位工作。之后，张某继续通过原考勤方式参与考勤。2020年4月份，保险公司以张某长期旷工为由，解除与张某的劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
【审判】
仲裁审理认为，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，相关约定应当明确具体。劳动合同中约定的内容过于宽泛，又未作特别提示的，属于约定不明，应当按照实际履行原则确认劳动者的工作内容和工作地点。劳动合同约定调岗的前提为协商一致，张某对调岗行为明确拒绝，显然双方未达成一致。
保险公司调整张某工作岗位和地点，张某以没接触过办公室工作、离家远等为由拒绝工作调动，并无不妥。张某拒绝工作调整，继续按以往方式提供劳动，保险公司未提出异议，不能认定张某为旷工。仲裁委员会裁决保险公司属违法解除劳动合同，支付张某赔偿金。
【点评】
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定
变更劳动合同应当遵循协商一致原则。用人单位与劳动者事先就劳动合同变更有约定的，还应该符合约定。
实践中，存在用人单位与劳动者约定“用人单位有权根据生产经营需要及劳动者的工作情况调整其工作岗位”等类似条款。此类约定可视为用人单位具备了对劳动者调岗的权利，但受权利不得滥用原则限制，对用人单位的调岗行为要进行合理性考量。
首先，调岗不应对劳动者造成明显的履行困难，不应影响劳动者正常生活秩序。如某劳动者定居于甲城市而将其调岗至乙城市，则不具备合理性；
其次，不应使劳动者的劳动尊严或技能受损。如劳动者为专业技术人员且从事相应的技术生产类工作，将其调整到安全、卫生等与专业技术无关的岗位；
再次，用人单位调岗行为具备客观必要性，比如因政府部门要求、技术更新换代、原岗位需求已被禁止淘汰等。
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