摘要：作职业调整需要依据自己的能力基础进行申请。
而作为HR要依据岗位需求与能力状况来确定是否有着调整的可能性。
依据客观的能力评估情况进行调整转申报，才是保证工作管理的有效性。
在企业，转通道？需要的是考证通道能力
话外音：时代需要跨界技能
在一个人的职业发展中，我们时常听到这么一个说法，那就是主业养家，副业赚钱。先不说这个说法对不对。
但这种思维符合一个生活中的安全要求：作为一个能活动的人，不能在一颗树上吊死。
所以，主副业说法，其实说的是一个人要在一定程度上具有跨界生存的能力。所谓技多不压身。
在这个技能迭代超快的时代，一技走天下的概念已经在逐步的淡去。再没有人敢称自己的技能永不过时。所以所有人都在拼命的朝内卷，所谓的危机意识逼迫自己不断强自身。
所以，地球人才说，在21世纪，任何发明，在中国都能得到真正的光大。内卷，让我们不得不拼命的去认识、接受掌握、用尽资源，即使沉重的脚步跟不上，也在拖着前进。
所以，今时代中人，再没有幸福、轻松可言。连没来的未来，都要争渡去抗，就是自找的。
但不找罪受，心里又危急得慌。一切都被裹挟。所以，很多人都再不是自己。
言归正传：管理转专业？先认识并论证专业性
一、管理也是种专业。
社会一直是发展进化的，以前我们常说的：言必称CI进化成了言必称AI，而管理也由以前的言必称规章发展成为言必称文化。
虽然言论如是，但我们很多人都知道，这样的言论，其实很多都还是处于一种懵懂的下意识。
对于其中的真意，很多人和我一样，其实都并不是那么清楚。
而专业与管理，其实同样如何。
就在今年上半年在三茅曾有个话题：就是这两年各高校取消了少“管理类专业”。
这其实就是告诉我们，管理，其本身就是一种专业。比如我们长期都在强调的行政管理，人力资源管理，工商管理，公共管理等都是一种管理类的专业学科。只是现在并没有“管理”这个太笼统的专业在学校系别中而已。
在我们常的概念中，管理指的是通过科学的优化配置人、财、物等因素，达到组织目标，推动企业的变革和成长，而这个科学的优化、配置资源的过程，就是管理。他是一种行为，也时常借用各种工具。比如各种ERP、各种认知模型等。
这样的工作行为，也同样符专业的定义。所以，将那些管理行为定义为专业，没有问题。
而对专业的认识，有两种概念：
一种是我们普通人认识的，就是长期从事某项工作，导致在该事务上具有异于其他非从事该事务人的对应能力。我们称之为专业。比如我们常说的：专业的人就是不一样。而话题中说的应该是这样的情形。
另一种就是学校分列来学习的各种专业知识了。比如土建专业、计算机等。
所以，专业，其实对于管理是一种包含关系。只是管理这个专业与其他的专业在实施表象上存在不一样。
管理，更多的是一种优化与配置的行为。对象较多，覆盖面较广。
而我们常说的“专业”，更多的是种一种技能或者工作对象较为单，覆盖面较狭窄的一种工作行为。
二、企业职际生涯通道的一般职业分类
在话题中的企业只有两个生涯通道，显然这是对于管理与专业的认知是存在误解的。而这也是我在序与第一点说这么多的原因。
都不能对专业与管理有着正确的认识，又如何来判定别人的管理与专业呢？
那么，在企业，如果我们将职业通道真正的细分，一般应该有哪几个通道呢？
我们应该考虑四种情形：
一是较为纯粹的管理的。即领导这种岗位。
二是较为落地的技能类。即技工这种岗位。
三是服务对象是大众的。即一般管理人员。
四是工作单一的技研类。即技研财务岗位。
当然，在企业还有种就是服务所有人的间接服务类。即勤杂人员。
设立生涯通道至少应该考虑四种人员：
业务领导、一般管理人员、知识型技术研发人员、技能型生产人员。
比如下表头中所列，就是照顾普通的管理与专业的认识而进行的通道分类。
这里领导职位，说的是职位高低。而专业岗位表述的是技能与知识的精深程度。
有此认识，自然就能让相应的人员可以找到自己的发展方向。而同时或以形成一种图谱，让自己可以知道自己可以并肩哪些人物。也算是指明努力的方向，同时也有了对标的人物。
三、企业如何判定一个人适合该通道不？
在职业选择上，所有人都知道乃是劳资双方的双向选择。而在员工意欲转换岗位的时候，其实是同样的道理。
就如话题中的那位想要由管理岗位转到专业岗位上去。其实质是一个职业的改换及岗位的调整，也算是在专业上的跨界——由管理类向技研或者技能类转向。
这样的专业岗位之间的转换自然需要一个过程和流程：
对于过程来说：
需要给时间让HR去准备调整后的原岗位空缺有无后补？而新岗位要去的地方是否有空余的位置可以安置？
然后才是考虑，你是否有资格有能力去胜任这个新的专业岗位。
对于流程来说：
在企业内部个人要想调整岗位，其实质是一种改变劳动合同中的工作内容，甚至是薪酬调整。
因此，要想其具有合法合理性，是需要一定的流程来保证调整后的原新两岗位都有人负责并适合该岗位的。
其流程：
1、员工申请调整→人资与其沟通原岗位工作情况与评估新目标岗位的能力情况。若都没有对应的专业能力，则做思想工作让其好好的在原岗位上工作。若有对应的专业能力则进入下一步。
2、员工申请调整→人资部协调原岗位部门评估工作人资需求（不补充则将工作分散承担，补充则需要待人招聘到位。）→人资部协调拟目标岗位部门作工作负荷评估（是否有人力的增加需求。有则原则上同意，看能力是否匹配；无则拒绝退回申请或者寻找其他的专业岗位。）
3、若沟通后原岗位与新岗位皆可以安排并有着需求，则进入真正的调岗位流程。
员工填写调岗申请表→人资持表向企业能力评估小组申请进行能力评估→评估结果（出具能力级别及对应薪级）→能胜任则向上级转申报调整（不能胜任退回）→依据审批结果出具对应的通知书（调岗或者返回原岗）→若调岗则完善员工对应的出勤及薪酬档案等。
当走完这些过程与流程，这个职业通道的管理与专业调整也就算完成了。
而整体的通道调整，其实与岗位的申请调整是差不多类同的。
小结：
作职业调整需要依据自己的能力基础进行申请。
而作为HR要依据岗位需求与能力状况来确定是否有着调整的可能性。
依据客观的能力评估情况进行调整转申报，才是保证工作管理的有效性。
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24楼 麦兜22299
不找罪受，心里又危急得慌。一切都被裹挟。
23楼 俄里翁37632
感谢分享
22楼 成吉思汗66634
非常不错
21楼 进击的风信子17072108
理论加实践！虽然绵长，但也实在
20楼 阿耳刻悠妮79281
主业养家，副业赚钱
19楼 Karl49985
跨界生存！
18楼 尼弥西斯65671
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15楼 Dean29708
转岗前要先评估人岗匹配度，评估方法和工具需要学习
14楼 冬天的雪we
专业岗的要求是什么要根据这个来定转岗的人是否具备转岗的条件。
13楼 杨20506
有管理技能不代表有专业技能，所以技能评估也很重要。
12楼 简单119
打卡学习
11楼 鹅鹅鹅
转的流程是一样，不过专业比管理要求会更高一些。
10楼 zhengjing
转通道后的定岗定级比较麻烦。
9楼 carfield09
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8楼 collins.wang
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7楼 123456789xiong
学习了，谢谢老师的分享！
6楼 清晨第一缕
老板同意就可以转。
5楼 星矢40112
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