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“员工离职回家过年”，该如何应对？
作者 发光的紫水晶
2022-12-12 11:23
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每到年后就是离职的高峰期，甚至很多员工拿到年终奖就离职。虽迟但到，一年一度的“年终离职潮”又来了。
比起年后离职，让HR更加害怕的是：
“比起拿完年终奖就离职，我更害怕连年终奖都不要就离职的员工。堪堪留下一纸‘回家过大年’的辞职信，用来打发辛苦一整年的我。”
为了应对离职潮，建议HR应提前应对，了解员工想法，做好离职面谈，稳定在职员工。
众所周知，在一个公司工作满一年或是两年以上的员工，对公司的企业文化已经较为熟悉，而且对公司也有了一定的感情，一般情况下都不大愿意离开公司。
因此，搞清楚他们为什么要走，对于HR来说，显得格外重要。
有员工说：“住的地方远，奔波太辛苦 ”
有员工说：“想换个行业，现在感觉麻木了 ”
有员工说：“打算离开这里，回老家发展 ”
有员工说：“经常加班晚回家，老婆快不认识我了”
还有员工说：“世界很大，我想去看看”
……
如果公司流动性十分巨大，则可以锁定核心员工进行面谈，收集员工离职原因。
而离职面谈也是有技巧的，如作为HR来说，HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中需要赢得员工的认可与信任，通过一些中立、和蔼的语言来激发员工的共鸣，这样你才能获取更深层次的信息。
当前许多公司在员工离职一段时间之后，还会定期询问员工的现状、工作的情况。例如当公司有聚会或活动时，邀请这些离职员工回公司参加。
HR可以把离职原因分析和离职后人才的管理工作做对接，得出更加准确的离职原因。
员工的离职原因可能归因于个人(家庭原因、能力原因、路途原因等)，也可能归因于公司（公司环境、氛围、公司制度等），但个人原因HR无办法掌控，只能从公司原因出发，对公司存在的问题进行归纳总结，聚焦关键因素。
HR需要通过充分的数据统计与分析结果，从企业的战略或年度目标出发，制定或优化一套符合企业实际情况的人力资源政策，从而解决容易导致员工离职的这些关键问题。
员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。
所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。
同时要帮助员工弥补这些不足，在无形中给予员工适当的压力，再帮助员将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。
转眼就到过年了，如果奖金和福利不到位的话，很容易就收到来自员工的吐槽，对工资被压缩的不满，以及来年跳槽的威胁…
解决上述问题最快的方法是什么？——答案是规划好年终奖。
“同等工作条件，同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。
HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪酬，以员工为公司或者项目创造的价值为基础，进行资金（年终奖）合理分配。
不论企业的大小，一家企业的精神价值观会深深吸引和影响员工，让员工感觉到公司像一个家，增加归属感。
有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并帮助他们解决所想的问题。 除此之外，再比如操办一场成功的年会。
疫情反反复复，到底能不能开线下年会？与其忧虑，不如做好备案。
做好关键岗位的人才储备就是你能确保在任何一个关键岗位出现空缺时，你都有合适的人选来替代原来的员工。
那么人才储备的过程具体应该包括哪些内容呢？
（1） 根据战略规划和公司目标确定当前和未来的需求（继承、技能等）。
（2） 确定关键职位和任职者的情况。
（3） 对关键职位的人才进行评估。
（4） 制定后备人才培养计划。
（5） 实行人才储备的PDCA循环。
好的工作总结，不只是一段时间内所有工作内容的简单汇总，也是对个人职业素养的充分体现，更是对自身工作理念和态度的展示。
无论是害怕员工大批量离职，还是苦恼年终奖该怎么发，HR的种种焦虑和忙碌都来源于技术不过关和方法没找对。
年终后员工频繁离职并不是一个孤立的问题，它是由许多因素决定的。
要解决留人难题，HR需要系统地建立起留人机制，从留谁、留多久、怎么留等方面入手，打造一个完整的体系，才能从宏观层面上把人留得更久，有效推动组织绩效的增长。
本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。
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2024-09-18 17:51
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