作者：段海宇、龚铖铖 | 北京市盈科(深圳)律师事务所
案例展示
基本案情：2013年9月2日，何某某入职天玑广州分公司，同日何某某与天玑广州分公司签订劳动合同，约定期限2013年9月2日至2016年9月1日、薪酬标准11000元／月+绩效。
另外，何某某在职期间，天玑广州分公司还与其签订了《2014年度薪酬和奖励考核协议书》、《2015年度薪酬和奖励考核协议书》。
这两份协议书均约定：奖金发放根据财务部门实际收到的相应合同款项，按比例支付；若当年未全额到款的，奖励余额可在下一年度内按季度根据到款情况提取；以离职日为结算点，根据销售指标完成比例核算出奖励金额；离职日后产生的销售业绩以及合同收款均与该销售人员无关。
2015年6月4日何某某收到天玑广州分公司出具的《劳动关系解除通知书》，显示经过辅导期考核、何某某未达到考核要求，于2015年5月31日解除劳动合同、支付离职补偿金（含代通知金）25145.90元。
2016年5月30日，何某某申请了劳动仲裁，依法主张了多项诉求。何某某的其中一项主张是要求天玑公司支付销售提成。本案经历了劳动仲裁委和两审法院的裁判，何某某关于销售提成的诉请均得到了支持。
广州中院裁判观点：关于2014年销售业绩提成。天玑公司、天玑广州分公司主张根据双方签订的《年度薪酬和奖励考核协议书》约定，何某某有“跟踪追款”的义务。何某某未尽该义务，导致大量项目款项未追回，故无法获得全部提成。
一方面，如前所述，天玑广州分公司违法解除劳动关系，客观上导致何某某无法追踪回款，故未能回款的原因不能归责于何某某。另一方面，天玑公司、天玑广州分公司提交的向第三方公司追讨货款的裁判文书，拟证明何某某负责的相关项目未回款。但从上述裁判文书中显示，诉讼纠纷均发生于天玑广州分公司违法解除与何某某的劳动关系之后，不足以证实未能回款的原因在于何某某。
故一审扣除已支付的提成，认定天玑公司应一次性向何某某支付剩余的提成款人民币88744.04元理据充分，处理得当，本院予以维持。
案例来源：（2016）粤0104民初12626号、（2017）粤01民终4280号
律师分析
工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。
按照工资的确定方式，工资可分为计时工资、计件工资、奖励工资、津贴工资等。
《关于工资总额组成的规定》第四条规定：工资总额由下列六个部分组成：（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。
第六条规定：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（1）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（2）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（3）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。
由此可以看出，提成款即提成工资，是计件工资制的主要方式之一，它是职工集体或个人的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取的。这种计件工资形式主要适用于劳动成果难以用事先制定的劳动定额方式计算、不易确定计件单价的工作。如服务性工作、文艺演出等等。
此外，还有一些销售企业也往往对企业的业务员采取基本工资加提成的工资分配方式。提成款是企业鼓励业务员付出更多劳动的奖励办法，是用人单位应支付劳动者基本工资的重要补充。基本工资是固定的，而奖励工资则因人而异。提成款是业务员在完成一定的推销业务的基础上对其超额部分的奖励，属业务员所享有基本工资以外所应得的劳动报酬。
本案的争议焦点是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的以货款回收作为支付提成工资的条件是否有效。这个问题相关劳动法律、法规并没有规定。对此有两种观点：
一种观点认为，根据《劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”因此，这样的约定或制度没有违反法律、行政法规的强制性规定，因此是有效的。
另一种观点认为，劳动法与民法不同，民法倡导意思自治，法不禁止即是自由，当事人双方可以自由的按照自己的意志，在协商一致的前提下订立合同。对于劳动法而言，法律没有明确规定禁止，也并非意味着允许。用人单位在采取提成工资制度的，与员工关于提成工资在货款回收后支付的约定是无效的。理由如下：
工资是劳动者所付出劳动的应得对价，劳动者按照用人单位的要求完成工作任务后，用人单位就应当支付相应的工资，除非劳动者的劳动存在瑕疵，如生产的产品不合格，未完成销售指标等。
第二，货款不能及时回收属于企业经营、交易的风险，应当由企业自行承担，而不应当转嫁给劳动者承担。
第三，劳动者对外销售是以企业名义进行的，这属于企业的正常经营活动，买卖合同约束的是用人单位与买方，劳动者并不是买卖合同的当事人，约定提成工资在货款回收后支付，实质上是用人单位强行让劳动者对买卖合同的履行承担担保责任，这显然是违反公平原则的。
第四，从约定本身来看，货款回收也可以为用人单位控制，假如一名劳动者销售业绩相当好，按约定可以提取高额的提成工资，但其与用人单位的劳动合同到期了，这时，用人单位就有可能与买方恶意串通，延缓货款回收的时间，并以此为由，不予支付劳动者提成工资，侵害劳动者权益。
货款回收本身就是一个复杂的问题，涉及到方方面面，如买方的诚信度、履约能力、用人单位本身产品的质量等都影响到货款的回收。而这些风险都由劳动者承担，显然是不公平的。
对此，笔者倾向于二种观点。
但是在司法实务中，还是应当首先按照地方性规定操作，一些地方对此有明确规定。
例如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第25条第5款规定：“劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，对货款收回的举证责任由劳动者负担。”
《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第60条规定：“如劳动者与用人单位约定业务提成在货款收回后才支付的，该约定应认定为有效。员工请求业务提成，在约定条件成就后予以支持。
劳动者离职，业务提成支付周期在一个月内的，用人单位应立即支付；业务提成约定在货款收回后才支付的，则用人单位可在条件成就后支付。”
该指引在修订过程中，曾有意见提出在实践中，劳动者难以完成对货款收回事实的举证义务，让劳动者由此承担不利后果对劳动者不公平。笔者也持此观点。
但立法者认为，由于“未收回货款”属于否定性事实，让用人单位举证证明否定性事实同样困难。而且对于否定性事实，根据证据规则当事人无需承担举证责任。
本案中该公司以劳动者已经离职未尽”追款义务”为由拒绝支付提成款理由不成立，因为劳动者的销售任务已经实际完成，仅仅因为劳动者离职后未能尽”追款义务”不再支付，这种约定显失公平。根据《劳动合同法》第三条、第二十六条规定，应当认定为无效条款。
段海宇，北京市盈科(深圳)律师事务所律师，擅长劳动法，现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。
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