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一位HR朋友L分享了自己的一个招聘案例。
他们是制造型企业，每年的招聘量都比较大，但之前一直都是HR部门独立完成招聘任务。
今年，HR部门人数锐减，但工作反而有增无减，包括一线员工的招聘。
于是L就想通过借力第三方，通过劳务外包来满足这个用工需求。
但公司从来没有启用过这种合作形式。
加上，招聘之前一直都是HR部门的事情，L有些犯愁。
该如何向老板提出这个需求？让老板采纳自己这个向外借力的方案呢？
他会不会答应这项提议呢？
因为这算得上是一个新的用工模式的推行了。
最后老板同意了L的方案。
L是怎么办到的呢？
01提前“了解”是前提
这里的“了解”，既有“事情”层面的了解，也有对“人”的了解。
首先，是对“事情”的了解。
HR在寻求支持的时候，需要清楚做这件事情的最佳时机。
人力资源工作是有“窗口期”的。
比如年底做明年的工作规划、一年两次人才盘点，一年哪几个节点定期做经营分析与复盘。
薪酬调整，无论是普调还是个别调整，是在每年的几月份。
HR清楚每项工作的最佳时机，提前准备好相应的工作，做有准备之战。
所以，L在去和老板谈之前就了解到公司今年对人员管理的整体导向是收缩编制。
如果还是通过自己招聘，不仅会新增企业内部的人员编制。
同时人员的招聘和流失会产生非常大的成本，和可能的风险。
在这样的环境和背景下，通过第三方来既能满足人员缺口，又能规避一定的用工风险。
这是最佳时机。
这是对你手头事情的了解。
其次，是对“人”的了解。
当然就是你的“大客户”-老板，他是一个什么样的人。
比如他在管理上是一个什么样的风格？他对这个方案可能的意见是什么？
他可能会对你提出什么样的疑问？他可能的反对的理由是什么？
就像L提到的，她的老板虽然年龄偏大，也是一个比较固执的人。
但他是一位见多识广的老板，并且目前是一个很好的时机。
所以，L觉得一定要去试一下。
02充分“准备”是保障
哪怕是一件很小的事情。
如果你充分准备了，会有什么不一样呢？
一是你自己更有底气。
你自己先相信要做的这件事情，你有底气的时候，才能更容易说服和影响对方。
因为你足够了解，他人挑毛病的时候，你就自如能应对。
因为你对这件事情掌握的信息比他多。
就像老板当时突然问到，有没有哪些同行企业也在实行这种用工模式。
L都给老板做了汇报。
不仅打消了老板的疑虑，也让老板看到同行已经跑在前面了。
二是让别人感受到你的足够认真。
很多时候，态度比能力更重要。
往往让一个人形成对另一个人第一印象的，包括影响一个人决策的往往是来自他的感性判断。
你的充分准备，能够让老板看到你对待这件事情的认真态度。
你认真了他才会放心，他放心了就能被你影响和说服。
03说明“好处”是核心
这一点也非常的核心。
毕竟老板都是“资本家”，一分一厘是要和你算清楚账的。
所以HR在推行一项新政策新制度，或是寻求一些支持的时候。
你要把你做的这件事情对于公司的价值和意义是什么。
就像L就和老板说，通过第三方来做这件事情有很多好处：
一是提升招聘效率，降低招聘成本。
之前靠hr部门，至少需要招聘3个月。
而通过第三方只要半个月，这么大的时间差，不仅给公司降低了时间成本。
也让岗位的人及时到岗，不影响业务的运转。
二是人工成本不仅不会增加，还会减少。
如果是自己招人，不仅有人员录用后的工资成本，还有五险一金、节假日福利以及年底奖金等等一系列的劳动用工成本。
而劳务用工则不同，只需要支付工资和保险部分，并且不合适的人还可以退换。
相应的管理成本也会降低，直接和间接的用工成本和风险都会相应减少。
这是老板最为关心的。
所以，很多时候，HR认为老板不理解不支持自己的工作。
并非都是老板的问题。
虽然对于管理岗的HR来说。
你既是下属，也是员工，同时还要带领自己的团队，并且还要做好企业的员工关系。
多重角色，往往会造成HR工作中的多重关系和利益的平衡。
是一个非常大的挑战。
但在职场上我们除了要提升专业能力，与上级相处的软实力也非常重要。
了解老板所思所想，清楚老板对自己的期望，懂得如何向他们寻求相关资源的支持。
是HR向上晋升发展，特别需要修炼的一门软技能。
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