绩效面谈之二

作者 LHYX胡许国 2023-01-15 16:18 27291

内容来自 2023-01-17 打卡话题观看本期直播

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摘要：绩效考核打完分数之后，我们就会将分数一层一层往上传，逐层进行批复，但是最终绩效分数出来之后，我们作为管理者，还是要和员工进行一场正式的绩效面谈的，而在绩效面谈的过程中，也是有一些需要我们注意的地方的。

【接上期，即2023年1月13日《绩效面谈之一》】

这期文章应该是三茅在今年春节前的最后一期了吧，在这里，胡老师先提前祝各位小伙伴春节快乐、阖家幸福、健康喜乐、前“兔”似锦！

在上一期中，我和大家分享到了绩效面谈的第二个准备，也就是面谈的氛围和基调的准备，那么，接下来我将继续和大家分享绩效面谈的其它内容。

当我们的氛围跟基调清楚以后呢，我们的沟通之前的准备工作，第三个准备呢，就是我们资料的准备了。

有些时候，我们的员工的绩效分数，会打得比较低，如果我们可以预见到他在过程当中会反弹的话，是不是该有的一些数据、该有的一些资料的准备，我们都得提前准备好啊？

比如跟他去讲说，为什么公司给你的绩效分数是这个，一、二、三，有理有据，让他没话说，是不是？

还有，我们在进行绩效面谈沟通的时候，为什么我们说资料的准备还很重要呢？除了预防员工的反弹以外，还有一个点，我们说绩效面谈的最终目的是为了让员工接下来的表现更好，那我们大家有没有发现，很大一部分员工啊，如果上个季度、上个月度的绩效分数不太高，不是他主观意愿不太好，而是他也想努力呀，但是，他不知道应该如何下手，他不知道应该怎么做，他不知道那个正确的方法是什么，所以说，我们主管在跟我们的员工做绩效沟通的时候，一定要把这个他接下来可以怎么做的这个方法的话，是不是也要给准备好啊？

如果你在跟员工做绩效沟通的过程当中，员工他自己有一些方法、有一些想法提出来了，我们去做修正就可以了；如果他自己提不出来想法的话，是不是我们要给他方法呀？比如，我在我的现场训练营当中，做了很多次这种案例的演练，我们会发现一个事情是什么呢？就是刚开始，这个管理者在跟员工沟通的时候是好好的，但是后面就沟通不下去了，不是这个员工反弹了，也不是这个员工变成老油条了，而是在过程当中，这个员工反复地跟管理者讲说，那你给我点建议吧，然后管理者一直在反复说，那你自己觉得应该怎么做呢？然后那个员工又说，哎呀，那我已经想过了，可还是不知道，老大，我就想听听你的建议，因为我自己不知道，所以我才问你的。然后，那个管理者又继续讲说，那难道你自己不该去复盘、总结一下嘛，接下应该怎么做呢？显然这种沟通是无效的，最后的话，这个沟通也就不欢而散了。各位换位思考一下，当我业绩不好的时候，当我的绩效分数不高的时候，我是不是特别希望我的直接上级，我的老大是可以给我方法的，是可以帮助到我的，对不对？所以各位小伙伴，你要知道，我们在跟下属做绩效面谈的时候，那个资料的准备，也是很重要，一方面是预防某些员工，为什么给你打的分数是这个，另一个是要给员工接下来怎么做，给出有效的建议和方法。

那么除了资料的准备，我们说沟通之前还有一种要准备的，那就是时间、场合，要不要找其他人一起来沟通？这些事情，我们在绩效沟通之前，是不是也得要确立下来的啊？

那如果今天我们跟这个员工沟通的时候，假如我定的基调是给他信心的，我的目的是为了提升他的目标感的，也许我在时间选择的时候，就会选择一些他平常不太忙的时间，比如说下午五点左右的时候，或者说晚上的时候；那我在这个沟通的场合选择的时候呢，我可能就会选择休闲场所，比如什么茶餐厅呐、咖啡馆呐等等。

如果这个员工我定的这个绩效面谈的沟通基调是需要给他威压的，我的目的是为了让他原来犯过的错误不要再犯的，那我在沟通的时间选择的时候，我可能就会故意选择一个他的工作时间，而且我的沟通地点选择的时候，我也一定会选择公司的会议室，或者是我自己的办公室，这样方便我给他威压，对不对？

那么我们这次的绩效面谈，要不要请直接上级以外的人来参加呢？这就要根据你的一个预判了，那一般情况下像我们之前公司呢，我们说，团队里面那20%或者30%是那个超出期望的优秀员工，还有团队里面那10%的末位员工，我们一般都是会邀请HR跟我们一起来跟他做绩效面谈的，那60%或70%的中间人群，一般是我们的直接上级单独跟他做绩效面谈就可以了，一般不需要其他人的共同参与。

那么具体管理者在跟员工做绩效沟通的时候，怎么做到高效有效呢？各位可以参考我们绩效沟通的五步骤：倾听、同理、澄清、陈述、缔结，按照这样五个步骤来完成。

至于这五个步骤具体应该怎么操作，我们在后期的文章中再和大家逐一地分享，春节前的最后一篇文章，就不写太多了，也能让我们各位小伙伴都能轻松一点点。当然了，如果有时间的话，我也可以讲一下这个方面的专题讲座，来跟各位小伙伴相互交流探讨一下。

最后，胡老师在此再次提前祝大家：春节快乐、健康幸福！

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