钱情业的留人三步曲

作者黄红发 2023-02-12 09:12 19973

内容来自 2023-02-14 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网企业，年后回来已经有好几位老员工因为没有加薪离职了。因为疫情，公司已经2年多没给员工调整过薪资了，年后回来不少做的不错的员工都有提加薪申请，但老板都压着没回复，这些人就直接离职了。一下子走了几位老员工，老板觉得是我们HR留不住人，可加薪是老板不同意的，请问各位大咖老师，我能怎么做？

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摘要：互联网业兴起时也曾代表着先进生产力、代表高薪行业，从高傲到现在的无视人才重要性正处于转型期，企业主也有需要与时俱进，学会与员工多平等的沟通，理性的尊重。做到薪酬能保障员工的相对体面的生活，再加上人情味做足，让员工感受到心不受委曲，再利用互联网的可以快速裂变的平台优势来吸引人才事业，让企业与人才即有现在有同理更好的一起展望未来的诗与远方，方是企业基业长青的好办法。

文：黄红发

在给企业作辅导时，笔者经常问企业主及相关管理层一个问题：为什么要工作？为什么需要在我们的企业工作？第一个问题好回复些，但大多数人都会回复错；而第二个问题很多人却是直接回复不上来。当这两个两问题没有搞明白时，通知常情是要么是人才流动性大，要么是“人在曹营心在均”的精神离职多，总之企业人均效率相对的低下，上下之间离心离德，彼此都看不顺眼。

留人更重要留心，只有心在企业人在企业才会给企业带来价值，如果心不在企业人留在企业又有何意义？从案主提供的问题看来，企业主可能也没有明白笔者上面的两个问题，且也不会或不愿与员工进行面对面的沟通，可有连与人力资源之间的沟通也不够深入。而是一直在回避问题，但问题出现后不旦不面对，也不承认、更不反思，反而将问题推给人力资源来背锅。这样的企业主风格下，有能力有员工离职在一定程度上是合情合理的。

留人先留心，加薪先加情！企业要想留下人员，直接加钱是最简单、最直接，也是激励价值最小的一种方式，特别是由员工提出加薪要求，公司被动给员工加薪时基本上起不到留人与激励人的作业。企业要想通过加薪来留人，我们的建议是企业主动评估、主动关注、主动给员工加薪，让员工感受到来自公司管理层、人力资源、老板的关注与关心，在他们还没有提升加薪时由人力资源或直接上司主动告诉他们，鉴于其个人的效率、贡献、能力等某因素，公司已于上月（本次发工资时）或将于本月或次月给你加薪多少，再提出相应的期待。哪怕只加薪5%，也能给员工以被关注、被认同、被尊重的感受，而将心留在公司，更努力的工作。

为什么在有的公司什么收入并不高，却可以工作的很开心也很投入？通常是在基本生活得到保障，且在公司中得到老板、同事的尊重与认可，人与人之间的情感能有效的同频，没有谁高人一等，也没有谁矮人一截。有问题都能做到及时、主动沟通与反馈，将问题解决在发生初，特别是加薪这一方面。由于近几年大环境的影响，整体经济形式都不容乐观，大部分企业不但没有加薪还有大部分减薪了，如果企业能坦诚的沟通将公司的实际情况如实、主动与员工沟通，特别是老员工，相信大部分都是能理解、也能接受的，而不至于动则以离职要挟这种两败俱伤的局面。

互联网业兴起时也曾代表着先进生产力、代表高薪行业，从高傲到现在的无视人才重要性正处于转型期，企业主也有需要与时俱进，学会与员工多平等的沟通，理性的尊重。做到薪酬能保障员工的相对体面的生活，再加上人情味做足，让员工感受到心不受委曲，再利用互联网的可以快速裂变的平台优势来吸引人才事业，让企业与人才即有现在有同理更好的一起展望未来的诗与远方，方是企业基业长青的好办法。

在这个奋斗的年代，笔者认为留住优秀人才方面不并主张高薪留人，特别是在目前物质相对丰富，大家更注重精神层面追求的年代。企业家、管理层及人力资源伙伴们最好是情字优先，钱字保底，事业平台留人的思路与员工共情共发展。

最后，基于案主提出的问题就相对简单了，当下处于救火阶段，由老板先与管理层进行充分的沟通，放下自己的架子与面子，先从回到员工身边开始，再走进员工的心里。与有加薪需求的人进行深度沟通，同时也主动与那些还没有提加薪的人才进行提前沟通，留住公司想留的人发展好当下的同时做好平台裂变的规划，给员工以事业的未来。

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