正本清源才能有效化解问题

作者 LHYX胡许国 2023-02-13 13:44 19472

内容来自 2023-02-14 打卡话题观看本期直播

我们是一家互联网企业，年后回来已经有好几位老员工因为没有加薪离职了。因为疫情，公司已经2年多没给员工调整过薪资了，年后回来不少做的不错的员工都有提加薪申请，但老板都压着没回复，这些人就直接离职了。一下子走了几位老员工，老板觉得是我们HR留不住人，可加薪是老板不同意的，请问各位大咖老师，我能怎么做？

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摘要：又想马儿跑得快，又不想给马吃草，首先，这本身就是一个伪命题，其次，造成企业不增长和员工收入无法增加的第一责任人就是企业的老板，不能把锅完全甩给HR等职能部门的人去背，有些时候他们也是巧妇难为无米之炊。企业应该分析清楚留不住人的主要原因是什么，然后才能去针对性地设计解决方案，完善企业的组织管理系统，真正从根上处理好这些问题。

今天这个话题案例中的现象，可能很多伙伴们听起来都会觉得好熟悉的味道，没错，确实有很多公司的老板既想员工替他拼命拉车，又不想给员工喂草。

虽然这其中可能会有多种因素导致这个结果，但是，我们也必须要承认一点，虽然HR对这个问题负有不可推卸的责任，但造成这个问题的最大责任人正是我们的企业老板，要说“因为疫情”，所以你们“公司已经2年多没给员工调整过薪资了”，这才导致“年后回来已经有好几位老员工因为没有加薪离职了”，哪个企业没有身陷疫情，疫情又不是只针对你们一家公司爆发的。所以说，如果不论缘由，只知道像案例中的老板一样，一股脑地把责任全部归咎到“觉得是我们HR留不住人”，这是明显有失偏颇的。

我们经常说，老板一定要有领导力，那么何为领导力呢？我觉得所谓领导力，就是帮助你的团队实现目标和梦想的能力。如果你作为一个老板，因为自己的无能，比如对战略制定的错误、对市场变化应对的迟钝、对人才管理的轻视等等，而最终导致了你的团队分崩离析、离职跳槽，显然，你是没有领导力的，造成这样的结果，这就是你的责任，因为增长是企业的使命，如果企业没有增长，那就无法帮助你的团队实现他们的目标和梦想。

你们企业在这里面的原因可能有很多，其中较大的一个原因就是你在管理能力方面的欠缺。身为老板，作为一个企业最大的管理者，一定要理解，管理是什么。管理就是成就、就是服务、就是赋能、就是帮助，而绝非只是管控。尤其是现在的90后、95后、00后们，谁会让你去“管”？谁又会听你的“管”呢？所以，只有你真正做好了管理，帮助到你的员工、赋能你的员工、服务好你的员工、成就了你的员工，最后才会实现企业的增长，企业增长了，自然也就有底气给员工共享更多的利益，否则，你既不能带给员工增长的希望，又不能给员工创造增长的机会，员工不离开你，难道要他们陪着你在这里养老么？

我当初在企业工作的时候，一直秉承一个信念：我一定要不停地成长，一定要成为别人最好的选择。所以我一直严于律己、以身作则，为下属的团队做好服务、做好赋能，帮他们更好地成就自己，最后，不仅团队的稳定性始终保持在预期范围，团队成员得到了快速的成长，我自己也获得了荣誉和利益。而在留人上，很多人对留人的唯一方法就是加工资、给奖金，但我一直的理念就是：钱不是万能的，但是没有钱也是万万不能的。我们应该从多个维度去做这个工作，首先一个就是要了解你的员工，要了解他们的需求到底是什么，这样做出来的应对方案才能有的放矢，才能真正起到效果。

记得我在之前和大家分享人才培养的721模型时和大家提到过，我们学习要能举一反三，要能灵活运用，而不要只会照搬硬套。在这个721模型当中，如果我们从另外一个维度来看，在我们企业留人的角度也是同样适用的，我们今天在这里再和大家分享一遍。

这个70%就相当于是职业发展，就是岗位机会，也就是他总是能够不断地去挑战一些新的岗位，这个是职业发展。会用职业发展来留人，这是留人的第一个要素，它也是非常重要的一个要素，也就是我们经常会说，在这个公司里面我能不能学到东西，我是不是能够有发展空间，员工有了成长和发展的机会，就有了值钱的资本，即使眼前可能没有较高的收入，但他能看到后面的希望，这个就叫职业发展留人。

那么还有一个是什么呢？还有一个就感情留人。就是在这个团队里面，大家的同事之间的关系怎么样？然后领导跟他的关系怎么样？他是不是在这个团队里面的工作是开心的？他是不是感觉是能够有安全感的？什么叫做安全感？就是我在一家公司有安全感，首先它的前提是什么？大家想想看，你为什么在你家里会有安全感和归属感？你为什么回到家就有归属感？因为都是家里人，然后我对家里面所有的人我都是熟悉的，是吧，我知道我的家里人不会害我，大家是真诚的。那好，你要让员工有归属感，你也就一样，你要有这样的一种氛围出来，作为管理者，你要能营造这种氛围。所以这叫感情留人。

那最后一个才是什么？最后才是叫薪酬留人。当然了，排在最后，这个并不是说薪酬不重要，它是很重要的一项要素，尤其是对于劳动密集型的公司里的员工、对于低端劳动产出的员工，这个反而是最为重要的一个要素，但我们今天这里谈的不是这类人群，我们主要指的是知识型人才，包括管理层人才，这类人虽然也非常需要金钱或物质的激励，但是其实他们已经脱离单纯的物质需求了，话题案例中的企业也说的是“我们是一家互联网企业”，可见，这里主要指的是知识型员工。所以不要说，不就是留个人嘛，我给你加工资，你以为你公司的薪酬有竞争力了，你就能够留住人了，不是的，根本不是这样的。你也可以参考这个叫人才培养721模型的原理，百分之七十职业发展，百分之二十加上感情，再百分之十才是你的薪酬，它也是721模型的实际应用。

所以，我们一定要分析清楚我们企业留不住人的主要原因是什么，然后才能去针对性地设计解决方案，完善我们的组织管理系统，真正从根上处理好这些问题。

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