推荐案例分析：解雇病假旅游员工赔了10万，法院：解除理由没用对！

作者三茅学习委员更新于：2023-02-13 14:22 2460

案例分析：解雇病假旅游员工赔了10万，法院：解除理由没用对！

实践案例

孙小妹于2016年9月6日入职太阳公司，岗位为销售主管，双方于入职当日签订劳动合同书。

孙小妹2018年4月9日至2018年4月16日期间休病假9天，自2018年5月21日起休病假至2018年8月20日。

孙小妹在病假期间频繁发送朋友圈，朋友圈显示病假期间在外地旅游。

2018年8月20日，公司书面通知孙小妹解除劳动合同，解除劳动通知书中记载解除理由为因孙小妹患病，医疗期满后不能从事原工作。

2018年9月6日，孙小妹申请仲裁，要求公司支付违法辞退赔偿金10400元，2018年11月7日，仲裁委裁决公司支付赔偿金10400元。

公司不服，提起诉讼。

案例分析：解雇病假旅游员工赔了10万，法院：解除理由没用对！

案例评析

一审判决：公司不能证明孙小妹医疗期满不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，应支付违法解除赔偿金

一审法院认为，公司以孙小妹患病医疗期满后，不能从事原工作为由与其解除劳动关系，孙小妹与公司均认可孙小妹自2018年4月9日起休病假9天后继续上班至2018年5月20日，自2018年5月21日起休病假至2018年8月19日，孙小妹应享受医疗期为3个月。

公司主张孙小妹医疗期满后，其公司联系孙小妹要求返岗，孙小妹未明确表示何时返岗，但其公司提交的管理人员的微信记录不能证明其公司上述主张，其公司亦未就孙小妹不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作举证证明，同时公司解除劳动关系亦未提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资，综上，公司系违法解除劳动关系，应支付孙小妹违法解除劳动关系赔偿金。

公司主张孙小妹提交虚假病假手续，且旷工超过7天，但朋友圈截图不足以证明，且上述主张并非其公司向孙小妹发出解除通知中明确载明的解除事由，故对其公司主张法院不予支持。

综上，一审判决公司支付孙小妹违法解除劳动关系赔偿金10400元。

公司上诉：孙小妹被辞退的理由是旷工，公司无需支付赔偿金

公司不服一审判决，提起上诉，理由为孙小妹被辞退系因医疗期满后不履行请假手续，也不提交病假条和诊断记录，也没有劳动能力鉴定，属于旷工行为，公司属于合法解除故无需支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，就孙小妹是否曾于2018年5月左侧（或者右侧）第五跖骨基底骨折是否发生；如果发生，鉴定误工期（病休期）提出司法鉴定申请。

法院去医院调查：

二审法院前往医院调取孙小妹自2018年4月至2018年8月期间的就诊记录，分别向医务科和骨科门诊调查核实孙小妹的病情以及康复需注意事项，医院陈述2018年8月3日诊断证明中所载的“右侧第5跖骨基底骨折”系笔误，孙小妹无需绝对卧床休息，只要限制活动，不进行负重、体育运动，可以散步、走路。

公司认为医院没有提供当时所开证明的电子版本，这些材料不涉及诊断，对孙小妹是否骨折没有出证明，孙小妹提交的2018年6月2日和2018年6月15日的诊断证明没有就诊记录支持，没有挂号，没有交费，故对二份诊断证明的真实性存疑。

法院就公司对孙小妹2018年6月2日和2018年6月15日就诊记录、挂号、交费存疑情况向医院调查核实，医院向法院出具了孙小妹2018年6月2日的挂号单、普通处方、项目申请以及2018年6月15日的挂号单。公司认为挂号门诊凭证上金额显示均为零，不排除2019年11月29日单独制作打印的可能，该份挂号单与日常挂号单及生活常识严重违背，也与孙小妹提交的其他挂号单不一致，孙小妹不享受免费医疗，不应有免费挂号的情况。

二审判决：公司解除劳动关系的理由并非孙小妹在病假期间出游，本院无法进行审查，但劳动者在病假期间应恪守诚实信用原则，本院对孙小妹的行为提出严厉批评

二审法院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金，本院分析如下：

第一，根据解除劳动合同通知书载明的内容，公司仅以孙小妹患病，医疗期满后，不能从事原工作为由解除劳动合同，公司在庭审中又主张“孙小妹在病假期间出游，以及和正常上班时间一样接送孩子，看不出骨折迹象”等，但公司上述主张并非其解除劳动合同通知书中所载明的解除原因，亦未提交证据证明其于解除劳动合同时已将该理由向孙小妹告知，本院对此主张不予考虑。

第二，医院出具的孙小妹2018年4月至8月期间的挂号记录、就诊记录、项目申请、普通处方以及骨科门诊的医嘱等，足以证明孙小妹左足第五跖骨基底骨折的事实，且公司在解除劳动合同通知书中载明的原因中亦认可孙小妹因病享受医疗期的事实，鉴于孙小妹发生骨折的事实清楚，且病假期间均有医院出具的诊断证明予以证实。现公司就孙小妹是否“曾于2018年5月份左侧（或者右侧）第五跖骨基底发生骨折；如果发生，鉴定误工期（病休期）”的鉴定申请，与待证事实无意义，本院不予准许。

第三，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，根据本案查明事实，孙小妹应享受3个月医疗期，虽然孙小妹曾于2019年8月8日庭审笔录中陈述“周小娟和我联系，问我返岗时间”，但在医疗期限届满后公司并未提供证据证明为孙小妹另行安排工作，故公司以孙小妹医疗期满后，不能从事原工作为由作出解除劳动关系的行为不符合法律规定，属于违法解除劳动关系，公司不同意支付孙小妹违法解除劳动关系赔偿金的上诉请求，本院不予支持。

最后需要指出的是，虽然基于本案中公司与孙小妹解除劳动关系的理由并非孙小妹在病假期间出游，本院无法对公司基于孙小妹在病假期间出游所作出解除劳动合同决定的正当性进行审查，但鉴于公司在劳动仲裁及诉讼期间对孙小妹在病假期间屡次出游所提出的强烈质疑，本院认为有必要予以回应。

孙小妹所发送的朋友圈显示其在病假期间曾前往外地出游，孙小妹认为“其骨折期间前往外地出游系由家人开车并由家人照顾，随同家人出行是为了散心，且前往外地的行为与医嘱内容并不相悖”，考虑到孙小妹从事销售岗位的工作内容、“无需绝对卧床休息，只要限制活动，不进行负重、体育运动，可以散步、走路”的医嘱内容、孙小妹的实际伤情、家人陪同等事实，以及坐车前往外地出游与上班所需要的体能、技能、他人照顾等多方面不可能等同的逻辑，本院尚无法根据孙小妹在病假期间曾前往外地的行为即能够推断出孙小妹已经具备可以提供劳动所需的身体条件之结论。

但即便孙小妹认为“前往外地是为了散心，且并不违反医嘱”的主张成立，考虑到孙小妹在病假期间频繁发送朋友圈的行为极有可能会引发同事基于常理所提出的“假病假”质疑，且孙小妹并无证据证实曾在前往外地出游之前曾向公司告知并就出游行为的正当性作出解释，本院对孙小妹的行为提出严厉批评。

本院亦申明如下规则：劳动者在病假期间应恪守诚实信用原则，遵医嘱以恢复身体健康为目的安排自己在病假期间的行为，且仍应当接受用人单位的管理，按照用人单位的要求履行相关手续，避免因不当行为引发用人单位误解，如劳动者在病假期间确有出游等需要，亦应当告知用人单位并解释其出游的正当性，如劳动者在病假期间确实存在严重违反诚实信用原则的行为或其行为达到严重违反劳动规章制度程度的，用人单位有权利作出相应处理。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。