摘要:从咨询案例看如何应对业务部门的招聘需求
文:黄林,资深人力资源管理咨询师,专注薪酬绩效与人才发展模块。
招不来人的锅HR背
招来了人业绩不行的锅还是HR背
这是一家我去年辅导过的企业,一起来看看他们走过的坑,你能悟到点啥?
1、客户背景:
安徽一家幼儿教育机构,2015年成立,现有员工80多人,主要是做3-6岁学龄前儿童的艺术培训。
2021年低,公司召开了战略会议,确定2022年公司经营目标为5000万元。
该目标直接关联部门为销售部和客服部。销售部主要是做新客户开发,承接了3000万的业绩指标,客服部主要是做老客户续费,承接的业绩指标为2000万元。
(考虑客户属性,本文中的经营目标数据非其真实数据)。
2、问题呈现
一转眼半年过去了,受三四月反复的疫情影响,公司的经营指标只完成了十分之一不到。
然而,由于年初的信心满满,加上各部门为了完成指标,公司的人员编制蹭蹭上涨。
人数从80人涨到120人,随着内部人工成本的快速上涨,外部客户的营收惨淡,
该公司不得不开始了大裁员计划。
3、问题复盘
我们团队是去年11月份介入该公司的。
在帮助公司做2023年人力资源规划时,发现该公司自己做规划做编制时出现的一个严重误区,“业绩目标增加,团队人数就跟着同幅度增加”。业绩目标比上一年增幅20%,团队人数编制也增幅20%,这20%的增幅在年初招聘计划时就是新增的招聘需求。
乍一看,没毛病啊,业绩是靠人做的,业绩增加人可不就得加吗?
但别忽略了一个重要事实,业绩不是当下就有的,它是基于未来一年的规划的,换句话说有没有,能不能完成是个未知数。而你团队人数一增加,那就是实打实的成本,工资社保福利都是需要从公司账上掏钱的。一边是不确定的未知业绩,一边是固定的已知成本,两者怎么能画等号呢?
4、问题解决思路
很多公司在做年初招聘计划时,经常收到业务部门的招聘需求,需求一般都是这么表述的“老板今年给我们定的业绩目标太高了,靠我们现有的团队根本就完不成,你赶紧给我再增加5个人。”遇到这种情况,不同的HR操作方法也不一样。
第一种HR,听话照做。很快就把业务部门的需求报上去审批,然后开始找简历面试加人。
第二种HR,深挖需求。
“你这5个新增编制是怎么来的?”
业务部门会进一步解释,我们去年10个人完成了2000万,人均销售额200万;今年定的是3000万的目标,同比去年,我们的团队人数要为15人。
业务部门负责人只关注他的目标能不能完成,这很正常。
但此时有经营思维的HR,千万别被业务负责人带节奏了。我们必须要搞清楚几个问题:
第一、为了完成业绩,除了增加人数,还有其他的办法吗?比如,提升团队的人均销售额,从200万提升到250万,团队努努力,有没有可能达到?
第二、新销售产生业绩是需要周期的。如果要增5人,他们到岗是需要时间的,熟练上岗拿单也是需要时间的。这中间,新人还可能存在留不下来的情况,也存在着干了四五个月业绩也出不来。以上的这些情况,要和业务负责人讲清楚。你光靠着HR给你招人来完成业绩,是不现实的,以免最后业绩完不成,把问题都归咎给HR了,“是HR没及时招到人”,“是HR没把人留下来”。
第三、协助业务负责人把业绩目标做分解,并且落实到每季度、每月、甚至每周的行动计划。
把目标落下去,找到有效的达成策略,而招人只是其中的一种方法。一个月180万,每周需要联系多少个客户,约到校区多少个客户,达成上课意向的客户数是多少,签合同付款的客户数是多少,把目标定细,然后通过管理手段,做过程的追踪和辅导改进。
5、问题延伸
HR在收到各部门的招聘需求时,可以从需求甄别—需求分析—需求锁定三个层面来去判断,是否真的需要招一名新员工来?
更多详细的解决思路,你可以关注一下我的招聘课程咨询五步法:高效破解招聘困局
,里面是从咨询的视角看如何走出招聘困局!
5楼 MT白云
是人力资源专业,也是管理能力水平的体现~
11楼 忍者神龟56600
不满足业务需求,还指手画脚,注定被业务部门讨厌
10楼 尛侑名氣
打卡
9楼 zhanghui52e
不过要考虑培训的周期
8楼 Flikistalty
学习了
7楼 zhengjing
要用发展的眼光看问题
6楼 大卡
黄林老师—— 本篇文章来自黄林老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
4楼 努力人生
业务任务分解
3楼 诺拉999
招聘的同事一般没有这么大的权力呢
2楼 shanshan515
谢谢分享
1楼 缘之园
打卡