摘要:设计有漏洞,风险难避免;设计再完善,执行不到位,风险仍存在;招聘少风险,诚信是法宝。
招聘涉及的工具主要是供招聘HR或面试官使用,表单主要供求职者或内部人员使用,二者各施其职,相辅相承,都是招聘环节中重要内容,那么,在实际招聘工作中,为了降低风险,应该注意什么呢?我是这样思考的:
1、源于实际
招聘涉及的,不管是招聘简章,还是招聘申请单、入职表、入职培训签到表,还是OFFER、面试评价表,还是结构化或半结构化面试流程、招聘效果或原因分析所用鱼骨图等,一定是根据公司和招聘实际所需来设计,而不是坐在办公室里,凭感觉或印象或以往经验,也不是从网上下载,也不是能参考其他公司的资料。
此设计,其实与公司产品或服务的设计是一个道理,一定要基于公司要求、岗位情况以及法律法规等方面,离开这个基本原则或工作要求,设计出来的东西再高大上,不能适合公司、指导工作,都是废纸一堆,白辛苦,还会被领导责怪。
2、捋捋顺序
按照招聘流程的通常顺序,捋捋相关的风险注意点:
1)申请审批
主要涉及《招聘申请单》《岗位说明书》。其中:
招聘申请单,由HR设计、用人部门填写,主要载明需求部门/岗位/人数、入职时间、工作职责/内容、需求原因、各级领导审核等事项;岗位说明书,主要对岗位职责/权限、工作目标等进行描述。
就风险点来讲,几乎不存在法律层面上的,只是需要将“情况”阐述详细,不要引起分歧,这可能通过逐年完善和修改来达成。
2)信息发布
招聘信息的发布,可以是现场/网上或通知通告等形式,但是,一经发布,就会发生法律效力。也就是信息所涉及岗位要求、薪资等,如果面试或入职后不一致,公司就会被动。所以,招聘简章的内容,要反复推敲、审核,不能不经过领导审批就随意发布,要知道,发布后的招聘信息是代表公司意志,不是HR部门或某个招聘专员的个人行为。
如果是在网上发布,或者与某招聘平台有合作,或者与第三方单位有招聘合作,都需要将合作协议签订完备,特别是双方的权利/义务/违约处理等,请专业的律师把关为好。
3)职位申请
现场招聘、面试等,都需要求职者填写《职位申请表》,虽然叫法不完全一致,但这个环节,许多单位都有。
该表主要内容有:基本信息、工作经历、业绩描述、奖惩情况、特长优势、紧急联系人、诚信承诺等。其中,诚信承诺,就是指求职者在本表中所填写信息真实、无虚假,否则,承诺由此带来的所有法律后果;工作经历,一般用表格描述,起止时间/岗位/业绩/待遇/主要职责/证明人/联系电话等;其他方面,基本在求职者所提供简历中能够找到。
如果不做类似的“承诺”和签名,一旦出现争议,即公司按照员工不诚信进行处理时,制度规定的依据可能就不充分而处于被动局面。
4)面试环节
在面试时,不管是集体面试,还是分几轮面试,在涉及待遇、职责、工作目标、福利、社保购买、食宿、工作环境等方面,面试官们的口径和说法一定要高度一致,不能同一事项有不同说词,这样,既让求职者难以适从,也容易让求职者产生怀疑,还可能在不同部门产生隔阂,不利于团结。
面试,是采用结构化或半结构化或灵活性,事先一定要沟通协调好,大家遵照流程来进行。在面试评价时,如果有评价表,就按照表里的项目和要求进行填写。
如果面试官对求职者相关内容说法不一致时,求职者完全可以选取对自己利益最优的来争取和要求,如果求职者理由充分、证据确凿,遇到较真儿的求职者,公司是比较尴尬的,如果诉讼,求职者胜面较大。
5)背景调查
其实,背调,如果是单位自己进行,不管是填写什么表,相关信息怎么获得,真实情如何等,只能是公司自己内部掌握,对求职者起不了直接的约束作用。
如果是请第三方背调,就需要在双方签订的协议中详细约定权利/义务,要请专业的律师审核把关。
6)发OFFER
一旦确定最后聘用的求职者,不管是微信/网络或电话/OFFER通知,都是有法律效力,如果单位后来因为某个领导的意志不打算聘用,或者人家来到公司入职时回复说某个项目取消了,或者临时降低待遇福利社保等,都是风险点,如果仲裁,公司输掉官司概率非常大。
7)相关协议
入职时,一般需要签订劳动合同、保密协议、竞业禁止协议或培训协议等,领用的任何物资均需签名/日期,提供的所有证件/证明等,要反复审核,不能随便同意“延后提供”。
8)入职培训
包括公司/部门/班组的三级培训,要将《培训签到表》《培训测试题》等准备好,测试题中最好涉及“以往员工容易找公司扯皮”的内容,吃一垫长一智嘛。另外,将公司的相关规定,尽量在培训中说明白,让那些“本就不怎么适合”的人,早些“打退堂鼓”或者“及时被发现”,早处理,少隐患。
3、内外风险
经过以上主要招聘流程的梳理,我们能够感知到,招聘的风险有“内部和外部之分”。
但是,有法律风险的主要存在于公司与求职者/员工/合作单位或个人之间的,要做到相对风险更低:一是做到相关人员签名/日期或盖手印;二是找相关法律人士把关;三是做到“写/说/做”一致即工资/待遇/福利/职责/目标等前后相同。
即诚信招聘。包括单位领导/HR/用人部门等始终诚信面对求职者和员工,当然,也包括求职者和员工对公司和领导以诚相待。如果不诚信,让对方忍无可忍,或者出现明显的违法、违反制度的行为和事实,仲裁/诉讼就是难以避免的。
4、具体操作
招聘风险,不单由招聘工具/表单的不合理等设计带来隐患,与公司管理制度具体规定、相关管理人员具体行为、面对可能风险的处置态度等都是有直接关系的。
有的风险,招聘设计时,没有充分考虑周全而出现,但是,如果后期具体操作人员及时发现、弥补、挽救或处理得当,也可能化为乌有,然后反过去完善设计,避免再犯;即使设计非常完善,但在具体操作中,人为疏忽、不重视或自信认为不会有事儿,不按规定和原则进行招聘,结果出现这样那样风险,在实际工作中,也是屡见不鲜的。
3楼 空白鸽
最感慨的就是背景调查
有时候调查不出来
16楼 Tom32033
谢谢分享
15楼 欧律诺墨33355
学习了
14楼 加菲猫50221
学习了
13楼 butterfly0908
学习了
12楼 期待百度
打卡
11楼 BDH00
招聘流程的设计很重要
10楼 WKing
说的很好,设计源于实际,风险止于诚信
9楼 奈費尓提蒂
感知内外风险非常重要
8楼 qswh456
面试采用结构化或半结构化或灵活性一定要沟通好
7楼 rita792
打卡学习
6楼 绮12345
是的,很多问题实际工作中很容易疏忽
5楼 hellokeo
招聘风险真是处处都有
4楼 谁懂女人
打卡学习
2楼 有人喜欢蓝2019
学习了
1楼 大卡
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,今年已是老师在三茅分享的第10个年头,发布文章近2000篇,大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~