招聘复盘这样做更有效

作者踏踏同学 2023-02-24 09:55 295

内容来自 2023-02-24 打卡话题观看本期直播

我做招聘专员已经3年了，一直想要升主管，可每次都被经理说我能力不足，后来才知道是因为我每次招聘够人员到岗后，我就以为招聘工作结束了，没有对自己的工作做复盘提升。各位老师们请教教我，针对某个岗位如何做好招聘分析，从哪些方面、哪些维度做好相关数据的分析，这些数据应如何应用，让自己的招聘效率更高呢？

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我，经历过类似的情况。

复盘一词源自于围棋。指对局完毕后，复演该盘棋的记录，以检查对局中招法的优劣与得失关键。一般用以自学，或请高手给予指导分析。
因此复盘工作对于我们自己的提升就显的尤为重要了。
先说复盘，复盘就是复的就是计划跟实际之间的差距。我的计划是这样做，但是实际上好像并不是按照我当时计划的方向走的，我应该如何做调整？这是我们需要思考的点。
再说招聘，招聘的流程怎么定位起点和终点？你们公司是怎么定位的？你的老大心中是怎么定位的？
比如大型集团公司招聘专员的起点源自于人力资源经理给的岗位需求，从接到岗位需求的那一刻开始，他的招聘工作就开始了，什么时候结束呢?通知人员到岗，成功交给用人部门负责人，就算是招聘结束了。那么你就在这个流程里做好你要做的工作就好。
但是你的经理是不是也这么认为呢？是不是他认为要这个人过完试用期才算是人员招聘结束？如果他是这么认为的话，那你的招聘工作就要继续跟进新人状态，同时还要再招这个岗位，以便于随时离职随时替换。
所以了解了端到端的两个端点，我们就会明白招聘工作里面有哪些我们需要去做。
最后，我们再来谈谈招聘的整个流程中，有哪些是我们需要去复盘的。
1、岗位发布前的人才画像。
我们既然要招聘岗位，那么我们就需要把我们要招聘的岗位的人才画像画出来，候选人应该是什么工作经历？大概工作过几年？是执行者还是管理者？需要有什么项目经历？等等这些都是在我们岗位发布前需要确定清楚的。
如果后续我们面试了很多人以后，发现其实他们并不是跟我们当初想要的人一样，那么我们就要做人才画像的及时调整。
2、岗位发布后，我们要做的简历筛选
简历筛选就是按照人才画像中的条条框框，对我们能够看到的简历进行筛选，把符合我们条件的简历筛选出来并且建立联系。
有的时候我们发布岗位过后，boss系统给我们推荐的人比较泛，精准度不高，那么我们需要告诉系统，这些人不是我要的人。让系统下次推荐的人更为精准。
3、邀约面试过程中的邀约话术
邀约过程中很多人会问我们关于公司的情况，对于这类问题，我们需要提前准备好常用语。回复的又清楚又快。可以让我们批量处理很多的沟通。
邀约过程中很多情况是我们跟对方回话过去以后，对方长时间已读未回。这个时候我们不妨多问一句，我关注到您看到我的回答后，并没回复，我能问下您这边是哪方便还有顾虑吗？激活候选人跟我们的再次沟通。这样我们的常用语就有改进的空间。
4、面试过程中修正我们的人才画像
当我们成功邀约到候选人以后，我们就可以开始我们的面试工作了，在面试过程中，我们会加深对岗位的理解。大量的人员面试，会给我们积累很多有用的信息，打开我们原来对这个岗位的认知误区和偏差。
当我们得到有用信息的时候我们才能反过来看看之前我们在做人才画像时我们所犯的一些错误。同时修正我们的人才画像，让我们能够更清晰候选人需要的素质跟条件。
5、效果评估
有时候我们在一个平台上发布同样的岗位，由于我们选择的类别不同，我们得到的展示量和回复数就完全不同，这种时候，我们要看看哪一种情况下我们得到的展示量更大，回复数量更多，下次在出现同样的岗位，我们就按照这个类别选择进行回复。
这样操作完以后，每多做一次，我相信我们的技能都会有一个提升。轮回的越多，我们对岗位的理解也就越深。

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