先从情理来入手，不起作用再谈法

作者丛晓萌更新于：2023-02-27 12:58 23663

内容来自 2023-02-28 打卡话题观看本期直播

【案例解析】员工辞职了拒绝交接，怎么办？

我们公司有位财务提交了离职申请公司也同意她离职了，上周到岗的新人跟她交接工作，可她超级不配合，第一天晾了新人一天，找她谈话后说会交接好的。可我们跟新人了解的情况是她就让新人坐旁边看，没做具体的交接。
请问各位老师，这样的情况我要怎么办？

展开

关联直播

已结束可回放

摘要：本文第一部分分享了现实中如遇到员工主动离职不主动交接工作如何在情、理两个层面处理的思路；本文第二部分分享了如果与拟离职员工情与理都不为所动的前提下，可以用于督促交接的法条。

本文系属原创，著作权归本人所有，任何形式的转载都请联系本人，抄袭者必究！

一、先从情理来入手：

看到题主的题目，这位财务部门的员工是主动提出离职的，而且从题干中可以知道“，上周到岗的新人跟她交接工作，可她超级不配合，第一天晾了新人一天，找她谈话后说会交接好的。可我们跟新人了解的情况是她就让新人坐旁边看，没做具体的交接。”

先从人力的角度来问题主几个问题：

1、这位财务部员工提出离职是哪一天？

2、最后工作日是哪一天？

3、这位财务部员工历来的工作口碑怎样？离职原因是什么？

第1、2个问题的答案是确认留给这位财务部拟离职员工的交接时间还有多久，第3个问题主要确认这位财务部同事的人品如何。

如果这位同事的交接时间还有十几天，且以往的人品、口碑不错，那我推测，之所以没有立即交接，很可能是这位同事在舒蕾自己的工作，梳理好再做交接，贵司人力同事可以这样跟这位财务同事确认——给她讲情，话术如下：

人力：“亲，我昨天听说您还没跟新人交接，我想了解一下您的工作计划和安排，您这边是不是已经在着手梳理交接工作内容了？”

财务拟离职员工：“是的，我这边的内容比较庞杂，所以我想做一个交接清单，这样交接起来比较清楚。我离职之前肯定会把工作交接好的，这个你放心。”

人力：“好的好的，财务可是重要部门，轻忽不得，我看您这么淡定，着急死了。”

财务拟离职员工：“没事没事，我这边有计划的。你就放心吧。再说，我交接做不好，也办不完离职手续啊，会影响我按计划离职的，这里面的轻重我还是省得的。”

那如果留给这位拟离职财务员工的交接时间不怎么长，然后她是负气离职的，那人力该怎么处理呢？很简单——跟她讲理，话术如下：

人力：“亲，我昨天听说您还没跟新人交接，我知道您是心里有气，但是这离职手续办理一方面是跟你自己的切身利益——比如按时拿到最后的结算工资、五险一金按期减员直接相关，另一方面也不让我们做人力的为难——毕竟我们往日无怨近日无仇。”

财务拟离职员工：“我之前就答应你了，你就相信我吧。”

人力：“可是万一交接不完，您是拍拍屁股走人了，后面老接到公司电话问您工作可是不太职业吧，另外，一般背调财务是必须的，我客观说您不配合工作交接？这不是拖您后腿吗？”

财务拟离职员工：“嗯嗯，我省得的，说实在的，我离开了就不想跟咱们财务的有半点瓜葛——最好永远不联系。”

人力：“既然您都这样想了，那就干脆交接清楚——她们才没理由去跟您联系啊，您说是这个理吧？再说，就差这一哆嗦——背调时我就可以给您个好评——值当的给自己使绊子么？”

财务拟离职员工：“我都忘了有背调这回事了，你现在提醒我两次，我知道了，你放心，我回头就好好交接。”

Tips1：人力资源部要了解员工离职的员工及交接剩余时长等因素去判定拟离职员工是没有梳理好工作暂时不能交接、还是有其他问题而引发的不愿交接，对于暂时不能交接的，从讲情入手，督促其加快梳理及交接；对于因为其他原因引发的不愿交接，可以从讲理入手，督促其加快交接。

二、不起作用再谈法：

通过题干中拟离职员工还愿意跟人力对话且对人力的关切问题有问有答的这些条件判断，题主所在公司财务部的拟离职员工还不想跟公司走到“鱼死网破”地步。

那万一，我说的是万一，事态演变成拟离职员工就是不交接怎么办呢？那就要由贵司人力资源部出面给该拟离职员工讲关于不配合离职涉及的法条及可能引发的后果，相关法条如下：

《劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”

可以按照如下思路跟该拟离职员工解读该条款：“你看按照该条规定，办理工作交接是法定义务。虽然法律对《离职证明》和档案、社保关系办理有期限要求，我们可以在法律规定的最后期限、不违反法律规定的前提下，给你出《离职证明》、转档案、社保关系，这个可跟离职的当天拿到《离职证明》、做完减员的不一样——下家的人力不用背调就知道里面怎么回事了。你可别觉得我的同行们都是好糊弄的傻白甜。”

《会计法》第四十一条规定：“会计人员调动工作或者离职，必须与接管人员办清交接手续。”

可以按照如下思路跟该拟离职员工解读该条款：“你看，你不配合工作交接，不仅违反了《劳动合同法》相关规定，还违反了《会计法》，这一下违反两个法律规定的，你可是我们公司的第一人，给你点个大大的赞，勇气可嘉。但是，这话说出去可是好说不好听——下家的人力才不会管你跟我们财务的恩怨情仇，人家看重的是工作态度，你说呢？”

劳动部《工资支付暂行规定》第十六条 “因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”

根据《工资支付暂行规定》第十六条可以向该拟离职员工解读该条款：“按照这个规定，我们还可以向你要求赔偿不做工作交接的经济损失。”

如果题主所在公司在深圳，深圳市对于员工对用人单位的赔偿有进一步约定。

《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十九 “劳动者在履行劳动合同过程中造成用人单位损失，用人单位在解除劳动合同时要求劳动者一次性赔偿的，应予支持，但赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。”

这个赔偿数额可不止仅仅是《工资支付暂行规定》第十六条的规定的比较少的数额了。

除此之外，如在劳动合同中约定“不办理工作交接的，用人单位委托其他人或机构代理这些工作的费用或安排其他员工加班的加班费将被视作为不办理工作交接的损失”，这将为贵司遇到类似情况时，向拟离职员工主张损失提供更多的约定依据。

Tips2：如果按照《劳动合同法》第五十条，以暂缓出具《离职证明》、转档案或者社保关系为手段督促拟离职交接员工的交接，贵司人力要控制“暂缓“时间不要超过法定时限，如果暂缓并未能促使员工配合交接，那么仍然及时出具离职证明并办理为宜。否则，员工将可能得以主张用人单位的行为对自己造成的损失。

Tips3：人力资源部门要注意对相关证据的收集——最好形成完整的证据链，如离职交接的相关督促的往来邮件、离职交接的微信沟通记录等等。还是那句话，员工关系问题按照情、理、法的逻辑来进行，祝题主顺利解决此问题。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。