从工作实践和咨询视角谈OKR

作者黄林（子姝）更新于：2023-02-27 13:57 20164

内容来自 2023-03-01 打卡话题观看本期直播

【干货分享】如何制定OKR实施方案？

我是一家互联网的HR主管，公司之前没做过绩效考核，今年新增了不少人，老板说要做OKR激励员工。我网上找了一些资料，感觉内容都是大同小异的，看完还是不知道怎样把O和KR的部分关联全员。请问各位老师，这个OKR的方案我要怎样做呢？

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摘要：从2个维度展开工作维度-一次失败的OKR引入咨询维度-如何确保OKR项目的落地

原创作者：黄林人力资源管理咨询顾问/培训讲师

在正式开始前，请你和我一起来做个小测试：

第一题：请问OKR的英文全称是什么？

如果不清楚，那就回答下一个问题：

第二题：请问OKR的中文全称是什么？

如果还是回答不上来，请继续：

第三题：OKR中的O代表什么？KR代表什么？

有三个问题全部回答对的小伙伴吗？可以在文后留言，让我看到哈。

你可能会好奇，我为什么出这种小测试？甚至你会不屑于去做这三个题目。

这几个题目我每次在讲OKR的线下课程时，都会拿来问现场的学员。

老板回答不上来，很正常；

中高管不会，也很正常；

但如果是做绩效的HR，你一道题都答不上来，那回家要多花点时间来学习了。

OKR的中英文全称记不清能理解，但如果连O和KR各自代表了什么意思都不清楚的话，

请问你如何在公司里推行OKR？

你如何让老板和各部门负责人认可你在绩效管理的专业性，从而愿意和你并肩作战？

一、一次失败的OKR实践

2015年，我从北京回到合肥，进入一家互联网公司任HRD，信心满满的开启了重塑人力资源价值的变革之路。

当时200多人的团队，连基本的绩效管理体系都没有。于是我把之前在北京软件公司做的OKR引入进来了。但最终实行了三个月后，还是把OKR弃用了。

后来，转做人力咨询后，我回过头来看那段OKR实施的经历，在方案设计时，我就犯了一个很大的错误---把OKR和工资做绑定了，你们在后面实施OKR项目时要留意。

当时我准备推行OKR时，第一个要说服的就是老板。因为需要老板给我站台，给我权限，给我支持。当老板听到，OKR不仅是有目标，还会有策略有行动计划；不是管理者监督员工，而是管理者和员工共同合作完成公司的整体目标时，他很兴奋，也非常看好。

但作为民营企业的老板，他有自己的思维局限性，再加上当时公司经营情况也不太好，老板就要求OKR要上，但必须要和工资挂钩。而且绩效工资是要从员工原有工资里进行拆分，员工完不成就要扣工资。换句话说，比如员工工资8000，他的职级绩效工资占比为20%，也就是8000里面，有1600是绩效工资，根据当月绩效情况进行发放。本来员工每个月拿固定8000，而上绩效后变为固定6400，剩余1600不确定。

当时我作为空降的新人，明知道OKR和工资做绑定会对实施效果有影响，但在当时的形势下，为了能站稳脚跟，和老板交涉无果还是按照老板的要求做的OKR方案。

后面的推行你们可想而知了，中高管不愿意出力，员工消极应对。

虽然在老板的支持下，OKR方案按照计划推下下去了。

但员工们为了少扣工资，定的目标都是95%正常工作就能完成的，导致后面越来越形式化了。员工管理者们把OKR当成公司交代的任务，仅限于把它做了，而不去想如何运用好这个工具。

我们HR部门，每个月忙于做绩效计划的催促收集、指标数据的收集整理等等，每个月都需要花费好几天做这些事情，但一通操作下来，公司的经营目标没达成，95%的员工却都完成了各自的考核目标。最终，在实施了3个月，OKR的实施被老板叫停了。

二、咨询项目中的OKR实践

因为有在甲方做过OKR引入的项目，后来我转到乙方做咨询时，会站在甲方HR的角度去判断，咨询项目是否能落地？HR在推行的过程中会遇到哪些问题？我们如何在项目实施前把这些问题和障碍扫清。

于是做OKR咨询项目时，方案设计好后，我们不会立即在全员范围内实行OKR。而是先做试点，通过试点，在实施过程中做观察，发现问题后把方案再做优化。

这一招，你们在公司推行OKR或任何人力项目时，都可以借鉴参考。

在做OKR项目试点时，通常可以有两种选择。

第一种，找一个部门做试点。

这个部门通常要满足四点：