摘要:OKR(目标与关键成果法)是一种为了确保达成企业目标的关键结果分解与实施的管理方法,而非一种绩效考核方法,要想用好,就必须了解一些关键点。
我们今天这个案例所说的话题是关于OKR的,自从OKR工作法传入中国后,在我们中国企业界也刮起了一阵火热的跟风潮,很多企业都一窝蜂地开始推行OKR制,好像这就是一味万能的灵丹妙药。
就像今天这个话题案例中的企业一样,这家公司是一家从未做过任何绩效考核机制的互联网公司,关键是公司里也没有人懂得怎么做OKR这个事情,我们看到,案例中的这位小伙伴的做法是到网上去找资料,希望从这些资料中找到制定和实施OKR方案的操作方法。可能这也是很多中小微型企业常用的做法吧。但我不得不告诉各位一个真相:真正实用的、能落地的干货是不会放到网上让你免费学到的。作为一项完整的管理技术,限于篇幅,我们不可能靠一篇打卡文就能完全将OKR讲透彻,因此,我们今天只是和大家选择其中的几个关键点来简单聊一聊。
一个,什么是OKR?我们是不是真的了解它?这种方法对我们中国企业,尤其是中小企业的管理又有什么好处?
我们现在都知道了,OKR的全称是Objectives and Key Results,翻译过来就是目标与关键成果。首先我们要知道,它是一种管理方法,而不是一种绩效考核方法,这也是很多企业用错OKR的重要原因之一。
实际上,OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法,它是为了确保达成企业目标的关键结果分解与实施的一种管理方法,其包括两个部分,一个叫做“O”,即企业目标,这是用来帮助我们明确方向的,另一个叫做“KR”,即关键成果,这是用来帮助我们量化目标的。
其次,我们要学习一套管理体系,最好是要了解它的前世今生,这样能让我们更容易理解其本质。相信很多都从网上看到过,OKR是由Intel的总裁安迪·格鲁夫提出的,但是发扬光大是由拉里和谢尔盖在Google成功实施后实现的,当然,国外这些现代管理方法都是从彼得·德鲁克的目标管理中演化出来的,这些是很多书本和网络文章都会提到的,但是这些文章大多都没有提到另一件事,那就是不管Google也好,Intel也罢,或者是其它美国硅谷的高科技企业,它们的管理理念都是传承自硅谷管理思想的奠基者——惠普,因此,如果大家能深入了解一下惠普的目标管理系统,这对于大家深刻理解OKR将会有很大的帮助,也能更容易地理解使用OKR的前提是什么、边界是什么、适用范围是什么,而不是只会不明就里的跟风。
二个,OKR有什么特点?我们看到,自从2013年起,OKR传入中国之后,就在我们国家掀起了一股跟风热潮,而且至今用的比较好的都是其中那些高科技、IT、互联网等行业的企业,这也是跟这些企业的人员职业素质和管理基础有密切关系的。相比传统的KPI而言,KPI只能让员工朝着前方行走,其考核的是“要我做的事”,而OKR却是用于保证员工朝着正确的方向行走,其考核的是“我要做的事”,这是有很大不同的地方。
简单来说,OKR的特点可以归纳为四个,一是模糊的目标,用于统一努力的方向,而非计划,OKR代表你到底要去哪里,而不是你要去的地方具体在哪里;二是不作为考核标准,因为OKR既然是用来统一目标而非衡量成果的,所以它一般不作为考核标准;三是OKR在精不在多,因为它是用来明确工作重心的,只需要列出最关键的重点即可;四是OKR需要全体公开透明,当你能够看到你的同级、小老板、中老板、大老板等所有人的目标时,你至少会把跑偏的罗盘调整一下方向,不至于偏离航道。
三个,我们企业要如何创建OKR呢?首先就是要遵循OKR设置的一些基本原则,这里简单举几个原则给大家,仅供参考。
一是要符合SMART原则,其中A不仅仅代表可达成的,而应该是有挑战性的,OKR鼓励员工设置有挑战的甚至超出自己能力范围的目标。
二是我们需要切记,OKR目标设定的是一段时间的目标,通常为一个季度,关键结果用来判定到期时目标是否达成。
三是设置O的时候,这个O要明确方向并鼓舞人心,就像老外说的那样,好的目标能让人大清早从床上兴奋的跳起来,而且这个O要有时间期限,比如一个月或一个季度可以完成,另外,必须要由独立的团队来执行目标,目标必须真正属于你,你不能有类似“这和市场没有做起来有关系”这样的借口。
四是设置KR的时候,KR要使用那些振奋人心的语言并且必须要量化,你们可以通过问一个简单的问题来确立它,即“如何确定目标是否达成”,通常情况下,一个O会设置3个KR与之对应,另外,这些KR实现起来应该比较困难,但并非不可能。从数量上来说,一般的企业,总共的O不要超过5个,每一个O不要超过4个KR,设置3个比较好,这就是所谓的五四原则。
四个,我们企业要如何实施OKR呢?其主要实施流程有四个,但在这四个流程之前,也就是我们在实施OKR之前,需要先明确我们企业的使命,这点非常的重要,因为使命能让你保持正确的方向,OKR给你明确的里程碑,让你更专注。实行OKR却没有使命,就好像有了汽油却没有飞机一样,不仅会让公司管理混乱、方向不明确,甚至还有潜在的危机。下面我们简单说一下实施OKR的这四个流程。
一是确定OKR,目标是要有野心的,有挑战性的;目标设定的是一段时间的目标,通常为一个季度,而KR是用来判定到期时目标是否达成。
二是公示OKR,公示并不是把确定好的OKR通知全员,而是要就为什么定了这些目标,实现这些目标对于公司的意义,一起完成这些目标需要大家分别做什么等等问题进行详细的沟通,确保大家对目标的理解一致。我之前讲OKR课程时曾经说过,运用OKR时有两大流程是很重要的,一个是制定目标的流程,一个是朝目标前进的流程,也说明了公示OKR这个环节确实是非常重要的。
三是执行OKR,执行的重点在于“定期检查,必要时调整”,OKR在做检查时应考虑的因素要涵盖“目标、当前的进度、遇到的问题、问题的原因、需要的支持、下一步的计划”等这些方面。
四是沟通与打分,因为OKR鼓励员工制定有挑战性的目标,走出舒适区、突破自我,所以目标100%的完成不一定是最好的,最佳分数应是0.6-0.7分。年度OKR统领全年,但并非固定不变,而是可以及时调整,而季度OKR则是一旦确定就不能改变的,要在月度评估中进行跟进,季度评估中进行调整。
限于篇幅,我们就先聊这些吧,只要大家能把以上提及的几个要点做好,相信你们企业的OKR也是能做得不会太差的。
6楼 橘子香水
可以尝试小部门先推一下
LHYX胡许国
@橘子香水:同一家公司,不同的部门,根据其特点,确实可以选择不同的管理方式和工具。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
16楼 甜点心
老师,您好,请问什么样的阶段、规模、行业的企业比较适合用OKR,用OKR对环境有哪些要求呢?这里的环境指的是如员工的学历、年龄、工资等等。
15楼 vivian@
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14楼 雅韵墨香
等我们想学的时候发现人家已经不用了,莫名少了好些弯路..
LHYX胡许国
@雅韵墨香:企业应该根据自身的发展阶段选择合适自己的管理方式和工具,字节等公司调整OKR,也是其在特定发展阶段的选择,其它公司不具备条件时不能乱学。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
13楼 kofkoy123
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12楼 S_1346118126
之前MBO的变种~
11楼 lh0459
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10楼 戊戍戌戎APOLLO
挺好的,目标设置要清晰
LHYX胡许国
@戊戍戌戎APOLLO:欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
9楼 hktian
一定要公示,让大家看到你的目标
LHYX胡许国
@hktian:是的,公示透明是OKR能落地的重要条件之一。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
8楼 jimm
言简意赅、通俗易懂、清楚明了。学习了。
LHYX胡许国
@jimm:欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
7楼 gyblyhp
二八原则,关键那个二,另外的八是可以根据不同企业适当变化滴
LHYX胡许国
@gyblyhp:欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
5楼 蓝精灵和花仙子
学习了
LHYX胡许国
@蓝精灵和花仙子:欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
4楼 小方520
学习了
LHYX胡许国
@小方520:欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
3楼 anna345
谢谢老师分享
LHYX胡许国
@anna345:欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
2楼 素年锦时123
只有在实操过程中才能发现问题所在,看文章也只是看而已
LHYX胡许国
@素年锦时123:古人云“纸上得来终觉浅,绝知此事要躬行”,理论一定要和实践相结合,才能发挥其应有的作用。欢迎阅读、点赞、收藏、相互交流~
1楼 大卡
LHYX胡许国老师——
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