企业施行岗位聘任制，调岗是否合法有效

企业施行岗位聘任制，调岗是否合法有效

当企业不想使用某个员工的时候，就会利用手中的管理权限，对员工进行调岗，但在很多情况下，对员工调岗会构成不合理、不合法的结果。主要是劳动合同法规定，调岗必须取得双方协商一致，所以企业调岗过程中，大部分会出现败诉的结果。

在这种结果推断下，很多企业就会接受公司法务或法律顾问的建议，对公司内部一些关键性岗位施行岗位聘任制度。如果员工在绩效考核，或者年度考核中不称职的，可能就要采取解聘的措施，或者企业采取重新竞争上岗的流程。这样子的调岗方式合理、合法吗？今天就分享这个方面的案例，希望对大家的工作有所帮助，这个案例的字数较多，为了让大家看清楚整个案件审理过程，我们将一审法院的审理细节基本保留下来，所以还请各位HR伙伴耐心地阅读、认真地思考这个案例给我们工作带来的启发！案例中的公司信息、个人信息均作替换处理，非真实信息，仅供参考！

本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。蔡某某于1997年5月1日入职北京某公司，双方于2015年4月1日签订无固定期限劳动合同，约定蔡某某担任计划财务中心副总监职务。双方均认可劳动关系存续期间为1997年5月1日至2017年8月9日。对于有争议的证据和事实，本院认定如下：

1.关于工资标准及发放情况，北京某公司主张蔡某某月均工资为税前14626元，工资构成为基本工资2500元、岗位工资5500元、岗位补贴4500元、通讯补助600元、劳保500元、综合补贴641元、误餐补贴962.5元、防暑降温费（数额不固定，每年发放4个月）；后因蔡某某多次存在迟到早退及拒不缴纳党费等情形，公司于2017年1月将蔡某某工作岗位调整为会计岗位并自2017年2月开始按照调整之后的岗位向蔡某某发放工资9101元/月（包括基本工资1800元、岗位工资3400元、岗位补贴2000元、电话补助400元、劳保500元、综合补贴621元、误餐补贴793.81元）。北京某公司就其主张提交了如下证据：

证据一、2016年8月至2017年8月期间的工资支付记录，蔡某某认可工资支付记录中实发数额，但不认可证明目的；

证据二、续聘通知，蔡某某不认可该证据的真实性，表示没有见到过；

证据三、《管理制度汇编》之《管理人员任免规定》、《员工考勤及休假管理制度》、《员工行为规范及工作纪律》，其中《管理人员任免规定》第八条规定：公司管理人员聘任实行任期制，每届任期一年。是否继续聘任根据年终考核结果决定。

如果管理人员的年终考核结果为“一等"、“二等"或“三等"，可继续聘任，如果考核结果为“四等"或“五等"，可按本办法第十条第（八）、第（九）项的规定处理；

第十条规定：公司经理级(含)以上管理人员有以下情形之一者，公司可以对相关的管理人员以免职：（一）公司组织结构、机构设置发生变化，致使原中心、部门或岗位被取消的；(二)公)公司经营地点发生变化的三)公司工作任务和经营方向发生变化的；(四)公司进行技术改造、升级造成岗位取消的；(五)其他公司依法认定的客观情况发生重大变化的情形，致使原岗位取消的；(六)不胜任工作者；(七)未完成公司安排的工作任务者；（八）年终考评结果为“四等"的，公司提出告诫并限期3个月改进,3个月后重新进行考核，考核结果为四等"、“五等"者；（九）年终考评结果为“五等"者；(十)未及时(5个工作日内)、准确将总经理办公会、扩大会内容(不包括未经公司许可传达的公司机密)传达至本中心、部门全体人员者；（十一）公司发生紧急事件时，负有管理责任的管理人员未能及时、妥善处理者；（十二）出现类似本条行为者或法律、法规规定的公司管理人员不得从事的其它行为者；(十三)其他按照公司相关规定或经总经理办公会讨论决定不宜担任现职的。

《员工考勤及休假管理制度》第八条第（三）项规定：公司不予认可的理由月度累计迟到、早退或迟到和早退共计3次（含）以上者，扣发相应月度的奖金金额。蔡某某对该组证据的真实性认可，但主张上述管理制度是公司单方面讨论制定，其工作并没有问题，《员工考勤及休假管理制度》中有明确规定迟到、早退只扣发工资奖金；

证据四、北京某公司第一届职工代表大会第四次会议决议【笔者注，这个是很多企业处理劳动纠纷过程当中，容易缺失的一个环节，但这个案例中，职代会决议能玩就他们的命运吗】；

证据五、签收单回执，显示蔡某某收到《北京某公司管理制度汇编》，落款处有蔡某某本人签字，时间为2012年12月27日，蔡某某对证据四、五的真实性无异议，认可其本人签字的真实性；

证据六、考勤记录公证书，北京某公司称蔡某某2016年存在多次迟到早退，严重违反劳动纪律，蔡某某对考勤记录的真实性无异议；

证据七、北京某公司总经理办公会关于免除蔡某某职务的决议，显示“经2017年1月22日总经理办公会研究决定，计划财务中心副总监蔡某某，因任职期间工作表现涣散，不能端正工作态度，2016年全年病假46天，迟到早退累计960分钟……且根据咨询律所意见及公司《管理人员任免规定》相关条款，免除蔡某某计划财务中心副总监职务，报总公司备案。"，蔡某某对该决议的真实性不认可，表示没有给其出示过该决议；

证据八、《调整工作岗位通知书》及快递单，其中“通知书"显示“蔡某某女士，鉴于蔡某某管理聘期已满，结合总经理办公会决议及公司《管理人员任免规定》。根据国家法律、行政法规及政策，公司内部规章制度的规定以及劳动合同（变更书）约定，调整您至计划财务中心管理部门会计岗位，从事会计相关工作，您在新岗位的职级为员工级。同时，公司根据您调整后的岗位、工作内容以及职级调整您的工资标准为8711（不含司龄）元/月。请您于2017年1月24日到新岗位报到上班并开始工作，逾期不到新岗位报到的，公司将按照旷工处理"，落款时间为2017年1月24日，蔡某某对该通知书的真实性不认可，表示没有送达给其；

证据九、计划财务中心2016年度定岗定编图，核算部、管理部经理及主管的劳动合同，同为会计岗位其他员工的工资支付记录，北京某公司表示该组证据证明公司调整工作岗位和薪酬均有合理性；

证据十、蔡某某2016年12月之后的考勤记录、蔡某某制作的记账凭证、蔡某某履行会计岗位工作的电子邮件及公证书，北京某公司表示该组证据证明蔡某某接受调整工作岗位并实际履行变更后的岗位达6个月以上，视为双方已就调整工作岗位及薪酬达成一致，蔡某某表示证据九、十与本案无关；

证据十一、劳动合同，北京某公司表示劳动合同第二条第（七）项约定，员工违反劳动纪律，不适合继续从事原岗位工作的，公司有权调整员工的工作岗位和工作地点，员工应服从调整，蔡某某对劳动合同的真实性无异议，但表示考勤制度中规定迟到、早退只是扣发工资。蔡某某主张其于1997年5月1日入职北京某公司，职务为财务；2005年到2016年职务为财务副总监，在其担任财务副总监时月工资标准为税前16280元，其中包括基本工资14626元、福利费误餐补贴770元、防暑降温600元（每年发放4个月），过节费等；北京某公司以调整其岗位为由自2017年1月份开始扣发工资（降薪后工资为9101元），但其并未同意调岗，北京某公司单方调岗严重违反劳动合同法的规定，故其要求北京某公司支付工资差额（即16280元-9101元的差额）。

蔡某某就其主张提交了如下证据：

证据一、劳动合同，显示双方于2015年4月签订无固定期限劳动合同，合同第二条约定：蔡某某担任计划财务中心副总监岗位，有下列情形发生时，甲方有权调整乙方工作岗位和工作地点，乙方应服从调整：（一）因工作需要变更乙方工作岗位和工作地点的；(二)乙方医疗期满不能从事原岗位工作的；(三)乙方经考核不胜任现岗位工作的；(四)乙方处于脱密期期间的；(五)乙方丧失现岗位工作所必须具有的法定资格或条件的；(六)乙方患职业病或因工负伤，并被当地劳动鉴定机构确认部分丧失劳动能力，需要重新安排适当工作的；(七)乙方违反劳动纪律，不适合继续从事原岗位工作的；

证据二、录音光盘及文字整理材料，蔡某某主张该录音是其与人力资源部经理王艳X、行政管理中心总监侯雅X、行政管理中心办公室主任刘恩X、行政管理中心法律顾问毕嘉X的谈话。该录音中显示有如下内容：“王艳X：蔡某某，现在是这样，那个公司咱们今年就是正好中层的聘期也都到了嘛，然后公司也根据未来的发展需要有一个整体调整，然后包含每一个中心，然后今天主要跟您沟通的问题就是，您的那个调整的方向，一个就是，也是过了那个总经理办公会，然后也根据咱们公司的那个管理人员的任免决定吧，然后您这块调整到计划，还是在计划财务中心管理部任会计岗，还是从事原来的那个第五频道杂志社的会计相关工作。蔡某某：那为什么呢?王艳X：这个是咱们整体的一个，一个公司的整体战略的一个发展需要的一个调整，所有中心都调整，不单是您一个人，然后您这块主要是几个方面吧，一个方面是公司和总公司下达文件执行的问题，还有一个咱们日常的考勤问题，包括就是咱们平常的那个日常工作的综合表现。

蔡某某：那是因为我工作有什么疏漏吗?王艳X：是这三个方面我跟您说的是，第一，首先第一个是咱们公司的那个整体的调整需要，再一个是根据您的这三个方面，咱们已经过了总经理办公会，已经讨论决定过了。蔡某某：那这个，就是我之前干的工作，是有什么问题吗?因为在这儿工作就说工作，因为每个人都是工作嘛来这儿，对啊，就是公司的战略调整这个呢，可能就是说我不太了解。

然后呢，这个我也没法说，战略这个东西说起来比较，比较大，对吧?跟每个员工都有关系。王艳X：是，那个相信您也知道，就是咱们中层这一块是每年一聘任，聘任期是一年，咱们每年都会发聘书，每年都会签订一个聘任的通知，那咱们今年，就是2016年过去了，聘期己经到了，那从2017年开始，我们所有的中层干部都是重新聘任。每一个人都涉及到有调整，每个中心都涉及到有调整，这不是针对于……蔡某某：那我考勤是什么原因呢?王艳X：您2016年全年考勤是，病假是46天，按咱们的管理制度规定的话，您是已经进入医疗期状态，自动进入医疗期状态，因为咱们的病假超过21天就是自动进入医疗期，然后全年的迟到早退是900多分钟。

那作为一个中层管理者，咱们是就事论事，作为一个中层管理者来说，我觉得在部门，在中心起码，在遵守公司各项规章制度，和执行公司和总公司的各项文件精神的时候，应该起到模范带头作用……蔡某某：那工资呢，工资是什么?王艳X：工资现在是，就是在会计，会计的最高档，就是最高限是8700,8711，没有含您的司龄工资，算上您的司龄应该是9000多。因为司龄是变动的，所以我没法往里算，您司龄按您入职满一年就是一年那样增加。蔡某某：那就是因为，因为迟到，我这么理解啊，因为其他的，其他的我还真听不出来有什么问题，就是因为迟到。刘恩X：这大概包括中心的平时的那个就是表现。

蔡某某：那我的工作有问题吗?刘恩X：都有一个打分表现，不是说工作非得有问题，那可能是……蔡某某：但是我之前一直是聘我的，现在突然不聘我了，然后给我说，对……蔡某某：嗯，那需要我现在是做什么?王艳X：一个是跟您沟通一下这个问题，然后我们这块有一个调整工作岗位的通知书，然后后续会有那个劳动合同的一个变更。蔡某某：嗯。蔡某某：然后呢是让我签字是吗?王艳X：对，希望您签收。蔡某某：那这个我肯定不签。王艳X：那您，您可以，您可以说说您的想法和您的意见。蔡某某：我的想法就是我的工作一直是挺认真负责的，我没有在工作上出过什么疏漏，所以说这种就是说不聘我的话，这个理由仅仅就是因为我生病，或者是病假，我虽然说病假吧，但是我请假就是说白天去看病，但是我如果活儿干不完的话，我晚上会主动加班来干活，我并没有因为病假来影响工作。而且呢我呢，就在这工作工作二十年了，现在也是我这个病呢，你也不能说是，就是说是完全我自己身体原因，我多少次加班原来，为这个公司的到现在这一步，我作出了很大的贡献。现在你不能说因为我有病，不聘我了，我觉得这样做是不公平。

王艳X：不单只是因为这一个原因，王老师，是这样，您这个，那个我觉得就是，首先啊，从公司这块来讲，对于每一个人，就是尤其是中层管理这样的来讲，肯定在公司的发展那个历程当中，有自己的一份力量贡献了，也那个奉献了，公司这块也是非常的尊重大家，所以才有说我们跟每个员工去谈。因为其实来讲，我们已经经过了总经理办公会，也经过了三重一大的决议，我们直接发通知就可以了，这个就能执行了。

侯雅X：您也别有什么思想负担，这个真的不是说单纯针对您，或者说是一定要在工作当中出现了某个方面的错误，或者是耽误时间了，或者是给公司造成了什么损失的，我们才进行的调整，并不是因为这个。而是从公司整体的发展角度来说，您看今年市场，咱们计划财务中心综合节目制作中心、新媒体，公司共是10个中心，应该说是绝大部分都有所调整，而且面对调整的，可能有那么七八个人，都会面临这样的调整。

所以我们并不是说，因为您生病了，或者因为什么，而是一个综合的考量，其中包括比如说对于总公司下达的这种文件精神的传达落实，然后公司纪律的执行，还有平时这种综合表现，我们其实不是说听一面之词，或者是怎么样，公司才做出了这样的一个决定，完全是因为一个整体的调整，再加上这种综合的一个考量，才是做总经理办公会才过了这么一个决议......蔡某某：但是岗位写的就是副总监岗位职责，写的很清楚，不是说普通每一个人，每个人的岗位职责都是不一样的，每个人都有一份岗位说明书的。王艳X：但咱们中层不是每一个人都会发聘期，每个人不都有聘期吗?那个，您那个岗位职责里有跟您写就是，您这个中心副总监，写了您的名?还是这个职务，对不对?咱们说的就是这个职务，比方说我现在我的领导对我的要求，他肯定说人力资源经理的这个，这个岗位职责是什么?那我现在在这个职位上，那我就按这个执行，我明天换了一个别的职位，那我肯定按别的岗位职责执行，对吗?蔡某某老师?这个其实又得从头开始往后说，又得分成一条一条的了。

蔡某某：对呀，所以我就希望公司能给我一个东西，比如说你跟我说谈公司的战略决定，公司的组织架构，公司的未来发展，然后呢，结合我个人实际情况不聘任了，行了，但是呢，这个都是，就是说比较，就是说没有落到实处。刘恩X：这个是你想象的要求，是你个人的想象、你个人的要求，公司可以不这么说，就是不聘任到期了很正常，不续聘是很正常的，不需要再这样，聘你需要什么理由，不聘你不需要理由，说白了就是这样"；

证据三、劳动合同变更邮件，显示发送时间为2017年3月28日，内容为“各位老师您好，因2017年各中心岗位调整，现需要您提供劳动合同进行变更，请于2017年4月1日前交至人力资源部，谢谢！"，蔡某某主张因其不同意北京某公司对其调岗，故没有交回原劳动合同。北京某公司对劳动合同的真实性及证明目的均认可，表示2015年双方签订该劳动合同时蔡某某的岗位确实是计划财务中心副总监，但之后其岗位有所调整；对录音的真实性认可，但对关联性及证明目的不认可，北京某公司称录音中谈话时间为2017年1月23日，当天公司与蔡某某沟通后，于2017年1月24日通过电子邮件及邮寄的方式向蔡某某送达了变更劳动合同的书面通知，告知岗位及薪酬调整事宜。

蔡某某收到书面通知后，未以任何形式提出异议、并且实际履职变更后的劳动合同超过6个月，应视为就劳动合同的变更达成一致；对“劳动合同变更邮件"，表示该证据属于邮件打印件、未经公证，不符合证据形式的要求，但公司确认曾向蔡某某发送该邮件、邮件内容属实，对该证据的关联性及证明目的不认可，北京某公司表示该邮件无法证明蔡某某就岗位及薪酬变更提出异议，恰恰相反，该邮件可证明公司已就劳动合同变更书面告知蔡某某，蔡某某在收到公司2017年1月24日发出的书面通知后，实际履行变更后的劳动合同超过6个月，应视为就劳动合同的变更达成一致。

2.关于劳动合同解除，蔡某某主张其2017年8月9日以北京某公司无故调岗降薪、未依法足额支付2017年工资为由提出解除劳动并以此要求北京某公司支付解除劳动合同经济补偿金。

北京某公司主张其公司中层管理干部实行聘任制，聘期一年，蔡某某最后一次聘期于2016年底到期；因蔡某某多次存在迟到早退等情形，公司总经理办公会根据蔡某某的工作表现及公司规章制度的规定，免除了蔡某某财务部副总监的职位，鉴于其他管理岗位无空缺，根据蔡某某的工作经历安排蔡某某从2017年1月从事财务工作会计岗位，并告知了蔡某某；2017年2月开始公司按照调整之后的岗位及薪酬向蔡某某发放工资，蔡某某正常履行工作至2017年8月，因蔡某某已经实际履行变更后的岗位超过6个月，因此双方实际上就劳动合同中约定的岗位和薪酬调整达成一致。

北京某公司就其上述主张提交了“续聘通知"、《管理制度汇编》之《管理人员任免规定》、《员工考勤及休假管理制度》、《员工行为规范及工作纪律》、“北京某公司第一届职工代表大会第四次会议决议"、签收单回执、“考勤记录公证书"、“北京某公司总经理办公会关于免除蔡某某职务的决议"、《调整工作岗位通知书》及快递单以及“被迫解除劳动合同通知书"，该通知书内容为“北京某公司：我是贵单位员工蔡某某，自1997年5月1日起到贵单位工作至今，在计划财务中心部门从事副总监岗位工作，每月工资16280.08元，我在贵单位工作期间，由于贵单位未依法支付2017年1月1日至2017年8月9日期间劳动报酬。为此，我多次找领导协商，至今未给我解决，感觉在贵单位工作无任何社会保障，今被迫提出解除劳动合同。员工：蔡某某，2017年8月9日"。

　　本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

用人单位作为劳动关系中的管理者一方有权根据公司的经营状况、劳动者的工作情况等对于劳动者进行调岗调薪，但因调岗调薪直接涉及劳动者的切身利益，用人单位在做出调岗调薪决定之前应与劳动者进行平等协商确定，并应就调岗调薪决定的合理合法性负担举证责任。

本案中，北京某公司依照总经理办公会决议向蔡某某发出调岗决定，将蔡某某从原来的财务中心副总监岗位调整为会计岗位、月薪从原来的14626元调整为9101元；北京某公司就其做出的调岗降薪决定的合理性及合法性提交了《管理人员任免规定》,该规定有“公司管理人员聘任实行任期制，每届任期一年,是否继续聘任根据年终考核结果决定"的内容以及公司可以对相关的管理人员予以免职的十三种情形，现北京某公司未提交蔡某某年终考核结果不符合继续聘任的证据，也未能提交证据证明蔡某某存在《管理人员任免规定》中规定的公司可以予以免职的情形；根据蔡某某提交的通话录音显示北京某公司对其调岗的主要原因系公司整体结构调整以及蔡某某存在迟到、早退现象，但北京某公司提交的《员工考勤及休假管理制度》中规定，迟到、早退的处罚是扣发相应月度的奖金金额，而非调整工作岗位；

对于北京某公司主张的蔡某某已经在调整后的工作岗位工作超过6个月，即应当视为双方就劳动合同变更达成一致的答辩意见，本院认为，首先蔡某某在其提交的录音中曾反复询问公司调整其工作岗位是否系因工作出现疏漏，公司的答复是其工作没有问题，只是公司整体结构调整，因此蔡某某表示其工作没有任何不当故不同意调整其工作岗位；其次在北京某公司要求蔡某某交回原劳动合同以便对劳动合同进行变更时，蔡某某并未交回，

庭审中，蔡某某也表示其并不同意调整岗位，因此未将原劳动合同交回；再次蔡某某表示公司称如果其不到新岗位报道即视为旷工，因此其虽继续工作但不等于其同意调岗，蔡某某表示其一直与领导协调沟通此事，最后也是由于沟通无果其才以公司违法调岗降薪为由解除双方劳动合同，综上，可以认定双方虽曾就调岗问题进行过协商，但并未达成一致意见，亦不能认定蔡某某继续工作的行为即是同意公司调岗降薪，故本院认定北京某公司于做出的调岗降薪决定不当，蔡某某要求北京某公司支付工资差额符合法律规定，具体数额本院依双方提交的证据予以核算。

　　因本院认定北京某公司调岗降薪的行为不当，故蔡某某以北京某公司未足额支付劳动报酬为由解除劳动合同并要求北京某公司支付解除劳动合同经济补偿金符合法律规定，经核算，其请求的数额不高于法律规定，本院予以支持。

　　因双方对仲裁裁决第一项均无异议，本院予以确认。

　　综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、确认原告蔡某某与被告北京某公司自一九九七年五月一日至二〇一七年八月九日期间存在劳动关系；

二、被告北京某公司于本判决生效后七日内向原告蔡某某支付二〇一七年一月至二〇一七年八月九日期间工资差额36731.79元；

三、被告北京某公司于本判决生效后七日内向原告蔡某某支付解除劳动关系经济补偿金162800.8元；

四、驳回原告蔡某某其他诉讼请求。

通过这个案例，我们可以知晓，我们HR在实际操作过程中，你自己认为都是合理、合法的流程，但是到了法院层面，可能就经不起推敲，最终公司败诉，还是需要支付员工经济补偿金。

因此，我们在学习劳动法规等内容的时候，一定要结合企业的现实情况，否则看别人操作都很溜的方案，拿到自己公司以后，可能就会变得水土不服，原因就是这个！

这个案例仅供参考，如果大家岗位聘任、竞聘制度还有疑问的，欢迎大家在评论区点评，我们再作一个互动交流！