薪酬结构越细化越好，你可能进入盲区了

作者曹锋 2023-03-12 21:55 28977

内容来自 2023-03-13 打卡话题观看本期直播

公司今年要扩大生产规模，到目前为准，公司的人数已经从100人增加到了200多人，为了让员工更好的留存，老板要求我们调整现有的薪酬结构。公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，老板想要细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。
想请问下老师，我们要怎样做这个薪酬结构方案并落地呢？

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摘要：董明珠表示：“你叫普通员工去奉谈献，你没有这个权力，想奉献也奉献不了”一个普通人只要尽职尽责把本职岗位做好，不做违规违纪的事情，不伤害企业的利益，尊重别人就行。但是有权力的干部、领导和管理人是不一样的，你必须要有奉献精神。这句话非常适合设计薪酬结构时借鉴。

薪指的是固定的工资，酬指的是变动的奖金。工资，是发给责任的。奖金，是发给业绩的。年终奖，是发给行为的。所谓的薪酬结构，其实指的就是工资、奖金、年终奖的结构。

为了让员工更好的留存，老板要求我们调整现有的薪酬结构。如果老板的目的不是为了分钱加薪，而是通过薪酬达到其他目的，大概率会流于形式。

公司之前的薪酬结构是基本工资+岗位工资，老板想要细化薪酬结构，让员工的升职加薪有依据并更好的操作。这就涉及到薪酬总额控制了。

很多人说到薪酬结构，就是不断的细化，以为越细化越有价值，实际上，如果不能把握薪酬结构的本质，无法发挥工资奖金和年终奖的作用，薪酬结构的调整效果就会严重打折。

试想，如果我们只是针对工资细化出各种细项，增加所谓的通讯费、交通费、住房补贴、午餐补贴等，又从工资总额中扣减，有什么价值。即使我们细化出职称、学历等可增长的项目，但因为周期长，又不直接增加工资，有多大意义？

在薪酬结构管理中要考虑许多因素，包括企业的规模、文化、报酬特点、业务发展阶段以及保留和吸引人才的需要。常用的方法有：传统职级工资结构宽幅工资结构和点数系列工资制。有兴趣的可以详细了解下。

在做薪酬结构调整时，可以简单做个诊断，是否存在工资范围分布的不合理，有没有科学的规划，是否低端过于分散，而高端则过于集中的现象？

做薪酬结构调整，一定是区分对象的，越贴近业务，薪酬结构必须是低开高走，即工资、奖金、年终奖的比例，一定是低底薪，高奖金，底薪高了没有动力，奖金低了，周期长了同样没有动力。

二线人员如技术岗，一定是高底薪，否则人要么不来，要么来了也留不住。工资占比越高，他的安全感越足，而奖金则是针对他的可量化的成果设置的。如果薪酬结构只是一味细化，而没有注意三者之间的比例关系，很显然走入了误区。

三线人员也就是支持服务岗，公司越大，团队越大，支持服务岗就越重要。尤其在公司快速夸张期，这类岗位尤为重要。没有支持服务岗，这个大的公司和团队，根本运转不起来。我们在设置薪酬结构时，喜欢给这类岗位设置业绩奖金，但实际上，他们并不直接影响公司的业绩，设置奖金的导向是什么吗？用较高的工资，招到靠谱的人，来维持公司的稳定。实际上是性价比最高的。

董明珠表示：“你叫普通员工去奉谈献，你没有这个权力，想奉献也奉献不了”一个普通人只要尽职尽责把本职岗位做好，不做违规违纪的事情，不伤害企业的利益，尊重别人就行。但是有权力的干部、领导和管理人是不一样的，你必须要有奉献精神。这句话非常适合设计薪酬结构时借鉴。

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