实习生管理，既要合法，更要走心

作者 LHYX胡许国 2023-03-25 16:05 20823

内容来自 2023-03-28 打卡话题观看本期直播

【干货分享】如何做好实习生的入职与管理？

我们公司因业务量增加，社会招聘不能满足岗位需求，所以就招聘了一批实习生进来进行培养。想问下各位老师，实习生要签订用工协议还是劳动合同啊，他们需要购买社保之类的吗？入职后当新员工一样管理还是要怎样管理呢？

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摘要：实习生是一群有别于正式员工的特殊群体，他们和正式员工相比，实习生既没有社会经验，也没有工作经验，还可能自理能力也比较差，也正是因为他们还没毕业，还不是真正的“社会人”，因此，企业和HR对实习生的管理也要有别于其他的员工才行。

实习生，这个词儿专门特指那些还没有正式走出校门，但是需要在企业提供的岗位上去进行工作实践的学生们，也叫做“学生型员工”，他们在企业学习和为企业劳动的同时，也能产生一定的价值，企业也会给他们支付对应的劳务报酬。和正式员工相比，实习生一没有社会经验，二没有工作经验，三自理能力很可能也比较差。

但是，毕竟这些人还没有正式毕业，和真正的员工是不一样的，所以，HR对于实习生的管理也要有别于其他的员工才行。

首先，我们先来回答一下话题案例中这位小伙伴的提问，他问“实习生要签订用工协议还是劳动合同”。我们说，实习生入职公司，应该与公司签订完《劳务协议》或者《三方就业协议》。当然，这并不是说，我们只要签了《劳务协议》或者《三方就业协议》，就可以随意使用实习生了，我们在使用实习生之前，一定要先了解清楚他们的背景信息，如果因为实习生未满16周岁，会给企业带来违法聘用的法律风险；如果实习生的实习期限超过了毕业期限，则企业会被认定与实习生已经建立“事实劳动关系”，那到时候，你们企业很可能会面临未签订书面劳动合同应支付双倍工资的尴尬境地，以及因用人单位主张解除劳动关系应支付经济赔偿金或补偿金的法律风险。所以，我建议这位案例中的这位小伙伴，一定要提前做好背景调查这项工作，要求实习生们提供身fen证复印件及在校证明，明确其在校期间和毕业期限。

至于这位小伙伴问的另一个问题，实习生是否“需要购买社保之类的”问题，因为我们和实习生签订的是《劳务协议》或者《三方就业协议》，因此我们不需要像正式员工那样给他们购买社保之类的保险，但是，一定要为实习生投保人身意外的商业保险，以免因实习生发生人身意外等事故导致公司承担较大的法律责任，而且无论在实习协议中约定是由学校还是由企业来购买商业保险，选择的保险范围最好都要尽量大一些、保险额度也要尽量高一些，因为实际上相差的保费并不多，但是这样可以避免后续出事时发生更大的损失。

有些HR可能会认为，只要在实习协议中约定由实习生和学校方承担有关的工伤责任就可以了，但实际上，只要你没有为实习生购买商业保险的，或者购买了商业保险后不属于保险赔付范围的，或者超出保险赔付额度的部分，法院也会按照相关法律规定，来认定由公司方承担全部或部分责任的法律风险，因此说，这个钱千万省不得。

说完以上的手续问题，那实习生进入企业后，我们又应该怎么管理呢？是放任自流、自生自灭，还是交给用人部门自行管理？我认为，这都是不可取的。

我们就拿话题案例中的这家企业来说，公司“因业务量增加”，社招已满足不了企业的业务用工需求，所以它需要“招聘一批实习生进来进行培养”。比如说，公司招了一批实习生进来，HR张三对他们进行了一番简单的入职培训，然后就把他们都交给业务部门（比方交给市场部），而市场部呢，接到这批实习生之后，也只是进行一番简单的电话销售的话术和销售技巧培训，就让他们正式开干，承担起公司电话销售的实际工作来了。那么，很可能过不了几天，这批实习生就全都跑得差不多了，最后拿到毕业证还能留在公司的，恐怕一只手都能数得过来。这就跟我们人力部门没有做好对实习生的管理和关心有很大的关系，张三这样的HR也是不合格的。

因为刚刚进入企业的实习生，不仅是在心智成熟度方面是有所不足的，而且在工作经验方面更是谈不上，所以，作为用人单位的企业方来说，应该针对实习生的特点，在各个时期制定专门的管理规范对实习生进行对应的管理和引导，这样才能使实习生们能够“安心”地留在企业学习和工作。

作为HR，在和实习生们签订完《劳务协议》或者《三方就业协议》之后，即刻就要开始进行入职培训，如果你们公司有《实习生管理制度》的话，那么你们可以把这个作为培训的内容之一，对实习生们进行详细地培训，如果没有也没关系，但至少你们的培训内容要包括，但不限于：安全教育培训、岗前技能培训、企业文化培训，等等。其中，安全教育培训尤为重要，一定不能忽视。

实习生进入部门工作后，HR也不是就没事了，你的工作还远没有结束，你要和实习生所在的部门负责人保持沟通，你们可以结合实习生的岗位帮其制定第一周和第一个月的工作计划，并要求实习生做好每周的工作计划和周总结，每天记录工作日志，并对第二天的工作列出工作计划，通过这种教练式、赋能式的辅导，实习生很快就会成长起来，就会快速地了解和掌握业务技能的。当然，如果在这个过程中，你们能给实习生安排对应的导师就更好了，导师可以在每天的具体工作中对实习生进行实地指导，HR也可以周期性地组织导师和实习生们的交流会，减少他们的盲目自我摸索的过程，快速地进入工作角色。HR在这个过程中，还要和实习生们多沟通，了解他们的性情性格、心智成熟情况、学习能力、个人目标清晰度、团队合作度、抗挫折/抗击打能力如何，等等，沟通时可以主要围绕工作进展情况、团队融入情况、需要哪些支持和帮助、对公司有什么意见和建议这四个方面来开展沟通，并及时将沟通内容在事后记录在面谈记录表中，这样会更有利于你们更好地运用好实习生，发挥出他们更大的价值。

当然，对实习生我们也要进行定期的考核，只不过我们要注意的是，对实习生的考核一定不能等同于正式员工，一般只要他们达到你们公司对实习生的基本要求就可以了，不管是以周为单位，还是以月为单位，都可以，这也是对实习生的一种鞭策和激励。

只要我们按照这些方法操作以后，我相信，不仅实习生能在你们企业学到东西，而且很快他们在毕业之后，也会选择留在你们企业继续工作，这时候你再将实习生交给用人部门，才能真正的放心大胆，可以将他们和其他正式员工一样同等对待。

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