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俗话说，只有经历过慌乱的HR，才能真正走向成熟，因为在这个时候，有太多考验等着我们。
人才资源计划制定、年度人才盘点、年终总结报告、年度绩效评价、员工绩效走访、全年奖金核算、一己之力扛起人力资源大旗等等，想到这些，真是一个头堪比两个大！
最近有几位伙伴在评论区留言，表示想让我们写一些关于薪酬方面的文章，正好最近在这方面有些感触，今天就一起分享给大家。
01
薪酬设计
不是拆东墙补西墙
很多公司的薪酬，就是在各种拆解之中完成的。
压着老员工薪酬，招聘新员工；开除高薪老员工，拆分薪酬招几个新人... ..
薪酬的本质是什么？
劳动力输出劳动的价值，并从企业获得相应的报酬，这个过程实际上是一种市场交换行为。既然是交换，是市场行为，那么，薪酬设计一定要遵从市场规律，要有市场的竞争性，或者跟市场匹配。
这样拆东墙补西墙的做法，迟早会出问题。
马云说过，优秀员工离开只有两个原因，要不是钱没到位，要不就是心委屈了。这句话看似简单，其实讲透了企业与员工之间的两个链接。
第一，企业与员工的简单的雇佣关系，这种关系是依靠工作成果与劳动报酬来维持的；
第二，当这种雇佣关系足够牢固之后，企业与员工就可能出现高于雇佣关系的信任关系。
很多老板一上来就给员工画饼，其实实质就是想直接越过雇佣关系，把信任关系一步到位。显然，这是很不现实的。
马云这句话是大道至简的，招不到人和留不住人，是我们HR最为头疼的两件事，尤其是在今年。
但，我们可以再把这句话细化分析一下：留不住人主要就是发钱发得不好，说的更直白一点就是不会分钱。
不知道你有没有发现，每一次公司的薪酬设计都是「拆东墙补西墙」的游戏，很多企业的的薪酬设计就是无用功。
甚至个别企业：让责任大、风险大、压力大的工作岗位得不到高薪，让奋斗者受到委屈；却让责任小、风险小、压力小的岗位得到了高薪，这样能留住人就怪了。
市面上，最常见的就是大家都喊着学习阿里华为的拼搏精神，但给员工的回馈却相差甚远。但这种情况背后的原因，难道都是公司想在员工身上“白嫖”吗？
不尽其然，至少不少公司都在积极推进薪酬体系的建立，这就说明公司并不是不愿意把钱发给员工，而只是还不会发好钱而已。
所以，薪酬体系这项关键任务，依旧压在HR的肩上。
02
薪酬的关键
不是钱，而是人性
不理解薪酬其中玄妙的人，会觉得“不会发钱”只是资本的说辞。
只能说，不在其位，难有体会。
但HR应该是深有体会的，不管是薪酬还是激励，这个东西并不是一步就能到位的事情，但凡涉及到钱的东西，都要分场合分数额、看结果想后果。
之所以说人力资源是个管人的工作，很大部分都是来源于薪酬工作极大程度上是和人性相关的。
做薪酬的HR都听过一句话：薪酬激励不等于金钱激励。
为什么会有这句话？我举个简单的例子吧。
有研究发现，员工关心薪酬差别的程度，要普遍高于薪酬水平。
你可能觉得这是人的一种虚荣心，不在乎自己挣了多少，但必须要比别人挣得多。但这个解释是比较表面的，这个研究的结果真正表达的是，员工个人之间的工作岗位、职责、态度的区别，必然会带来个人薪水的差别。
这个“差别”是普遍存在的，但薪酬制度的关键在于，如何使这种“差别”既能鼓励到优秀员工，又能让大多数员工所接受？
也就是说，HR们在发钱的时候，考虑的不仅仅是拿钱的这个人，还要考虑其他没有拿到钱的人，这两头的心理感受都是需要HR仔细考量的。
再换个说法，一个好的薪酬制度，对外能凸显出企业的竞争力，对内能保证团队的公平性。
如果说，人力资源是管人的工作，那薪酬则是洞察人性的角色。
03
薪酬有基本的设计步骤
按步骤设计，不会出大问题
步骤一，岗位分析。
岗位分析前，我们首先要对岗位进行梳理，了解一个组织的基本结构和岗位状况。在收集到与岗位有关的各种相关信息之后，对岗位进行分析。
步骤二，岗位评价。
基于岗位说明书，企业可对岗位进行评价。岗位评价的方法有很多种，包括排序法、分类法与要素计点法。根据评价的岗位价值的相对高低进行排序，把所有岗位的等级结构都建立起来。
步骤三，薪酬体系及薪酬方案确定。
到了这一步，每一家公司的做法都不太一样。比如生产型企业，就会用计件工资；销售型企业，就会用销售提成制。有些企业还会因为员工的特殊性，双方协商确定特殊工资制，我们也可以称之为协议工资。
步骤四，薪酬体系设计与实施流程。
确定薪酬体系的薪级、薪档，薪酬套改及测算，这一步比较难，最好有前辈带着你做，你才有可能完全吃透。在具体的薪酬方案形成之前，为了把控企业人工成本变动所带来的风险，按照新的薪酬规则对薪酬进行套改及测算。
04
薪酬的管理
更像是一种艺术
我的一位做薪酬的同事，曾发过一条朋友圈，这样写道：
“薪酬，就像杯子里面的水。对于有的人来说，这点水少了，所以不要；对于有的人来说，这点水多了，于是洒了。”
这句颇有“艺术”的话，其实描绘了真实薪酬工作，我们从不同企业对员工的薪酬计划就能看得出来。
比如说，华为为了人才很愿意砸钱，砸到你头晕为止，砸到你走不动路为止，砸到你亮眼放金光为止，砸到你加班时都心怀理想，奋斗，责任，等等正能量，而且也不觉得苦。
这是重视人才，科技研发为主的华为，所使用的惯用路数。
但如果一家线下零售的连锁公司想要引进这种路数，能不能行得通？
或许行得通，但就是会破产。
我们常说薪酬制度就是不同企业之间的文化一样，各有不同，无法相互汇通，这话的意思是即便你搬来了一样的制度，但一定得不到同样的结果，因为最基层的土壤不一样了。
说薪酬是一门艺术，在于它的创新性、独一性。当然，这也是每一位薪酬HR说不出来的痛。
显然，想要建立真正适合企业的薪酬体系，你我都还任重而道远。
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