摘要:公司的成功和发展,离不开人才的支撑。特别是对于担任关键岗位的关键人才,他们的特定能力、知识和经验,是公司长期发展的保障,可以对业务、技术和管理等产生重要影响,也是公司核心竞争力的重要来源,HR既要保留关键岗位人才,也要持续推进备份计划。
关键人才的选用育留和培育储备干部有相似之处,但并不完全相同。
储备干部的培育,通常是为公司培养未来的综合性管理型人才。
而关键人才的培育,则是针对当前已经拥有重要技能和经验的员工,确保他们继续为公司的发展做出贡献,并留在公司长期发展。
在当今的商业竞争中,公司的成功和发展,离不开人才的支撑。
特别是对于担任关键岗位的关键人才,他们的特定能力、知识和经验,是公司长期发展的保障,可以对公司的业务、技术和管理等方面产生重要影响,也是公司获得核心竞争力的重要来源。
如何吸引和留住这些关键岗位的关键人才,是一项至关重要的任务,可以参考以下三个原则:
首先,公司应该明确和识别哪些岗位和人员是关键的,要认真评估,到底岗位是关键的,还是这个人是关键的?同时制定相应的选用育留政策,为这些人才提供更好的发展机会和福利待遇,以保持他们的忠诚度和满意度。
其次,公司应该为关键人才提供良好的工作环境和团队氛围,关注这些人才的意见和建议,及时解决他们在工作中遇到的问题和困难,提高他们的工作效率和满意度。帮助他们更好地发挥自己的能力和潜力。
第三,未雨绸缪,公司也要制定必要的岗位备份计划:关键人才一旦离职,如何确保其流失不对业务的运营和项目进展造成影响?因此,应该有一个明确的传承计划,以便在员工流失时能够进行快速的岗位接替。
只有这样,公司才能够吸引和留住这些人才,也不被人才绑架,实现持续稳定的发展。
具体到执行层面,为了对关键人才制定有效的选育用留政策,HR可以考虑以下几点:
1.明确关键岗位:首先要明确公司的关键岗位,确定哪些员工是关键人才,需要进行选用育留,这个工作,需要HR和核心管理层一起来界定。
2.识别关键技能和经验,逐步萃取提炼:HR应该识别关键岗位人员所拥有的重要技能和经验,并制定相应的技能萃取计划,以确保这些技能和经验,能够得到继续发展和保持。
3.提供培训和发展机会:为关键岗位人员提供培训和发展机会,帮助他们继续成长和提高能力,尤其要注意以老带新,让关键人才不断带教,逐步培养新人,这样一方面可以增加员工的忠诚度,同时也为公司提供了更多的资源和储备。
4.提供合理的福利待遇:为关键岗位人员提供合理的薪酬和福利待遇,以保持他们的满意度和忠诚度,并减少他们离开的可能性。
5.定期跟进和评估:HR应该和老板一起,以实事求是的态度,定期评估选用育留政策的实施效果,回顾接替人选的阶梯计划,及时发现问题并采取措施解决,确保政策的有效性。
12楼 淼
xx
11楼 舜邦网络
感觉对于关键人才更重要的是留和用,留得住、用的好才能发挥他们的作用。
锋寒
@舜邦网络:选得对、留得住、用得好,给与发挥的舞台和空间
10楼 阿傻
打卡
9楼 王力宏
打卡
8楼 Wendyhai
学习啦!!!
锋寒
@Wendyhai:欢迎分享~~
7楼 xiaoxiaocui
老师,除了用人才盘点去评估关键人才外,还有其他方法可以评估吗?
锋寒
@xiaoxiaocui:还可以考虑用能力测评、360度环评、绩效评估、项目实操、交叉轮岗等方式
6楼 明媚春光
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5楼 NowAndFuture
很多时候会忽略岗位备份。
锋寒
@NowAndFuture:一针见血
4楼 wang11
打卡学习
3楼 麒麟日记
学习了,谢谢分享。
锋寒
@麒麟日记:欢迎分享交流~
2楼 大卡
锋寒老师——
本篇文章来自锋寒老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 用户732421025
打卡先 慢慢学习
锋寒
@曼花流长:多多交流~~~