看透现象——绝不只做一名招聘事务员

作者大川howard 2023-04-10 23:01 19411

内容来自 2023-04-11 打卡话题观看本期直播

【实操技巧】公司离职率居高不下，HR应如何降低人员离职率？

我是一家销售型公司的招聘主管，今年开年到现在不到2个月的时间，公司离职率一直往高走去，人员流动率都超过了往年的数据，虽然现在人员招聘相对比较容易，但这超高的流动率也增加了不少的成本。请问专家老师们，我要怎样做才能有效降低人员离职率？

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摘要：事不寻常必有妖孽。离职率今年为什么往高走？往年为什么不高？今年发生了什么新情况、新动态？记住，走在正确的路上，永远比发力狂奔更有意义。

在培训人资师证书课的时候，经常有年轻HR问我，人力做哪一个细分职能升职最快。我经常会说，做招聘，尤其是销售导向型公司的招聘。但关系好的，我还会补充一句，“前提是要有深层次认知，刻意训练自己透过现象看本质的能力，用专业学会提示问题的能力。”

题目中的场景就是一个很好又常见的例子，面临这种情况下，你会怎么做？正确的方式是，先学会分析。所谓，事不寻常必有妖孽。离职率今年为什么往高走？往年为什么不高？今年发生了什么新情况、新动态？记住，走在正确的路上，永远比发力狂奔更有意义。

当然，造成这种局面的原因千千万万，你不要去瞎想。没有调查就没有发言权。你可以找离职的人员聊一聊，也可以找内部人员八卦一下。记住一点，一顿饭一顿酒永远比正儿八经的“离职访谈”管用处。但也记得要多聊几个，免得形成偏见。

这时候，经验可以帮助你少走弯路，常见的原因无非是:

1、新员工开不了单，感觉没人帮他成长；

2、老员工开不了单，因为领导XX瞎指挥；

3、优秀员工开单了，赚钱不够；可能是分配不公平、或者对手给得更多；

4、氛围官僚、互助性不够，感觉队友扯后腿，比如财务报销拖延等等；

5、当然，也有个人客观原因的，比如老家拆迁了，回去继承家产的。

这时候，你就要衡量一下，是不是把你意识到的问题抖出来，或者要抖出来多少，才能帮助你招聘工作的开展。记住，你的目的只是让自己更高效，而不是口嗨；社会很复杂，有些问题可能大家根本不愿意去解决，你就得自己掂量掂量。

“在自己的能力范围内，尽最大的可能”，这是量子人生哲学观的结论。记住这点，对自己的人生圆满会有好处。

爆矛盾需要很多技巧，这里不展开。跳开这部分，我们看看后续还能做点什么？

一是给矛盾制造的源头方，关联一些招聘或者离职率相关的考核压力。有些问题也会迎刃而解。最近访谈一家企业的资深HR，她的逻辑就是，“项目经理要拿提成，我常规招不到人，他们自然想办法解决”。还别说，这家公司项目现场运维的七八成人员就是这么来的。

二是对现有人员多多关心培养，多少会有点作用的。特别是新人开不了单的情况，帮他指定些带教，传授些社会人的规则，可能你就是他的职场恩人。

三是招聘更精准灵活，不要一板一眼。很多招聘人是拿着教科书去招聘的，用人部门对于招聘标准往往也是理想化：“硬件条件好、要听话、能出成绩、又不能太出挑”。其实，招聘市场是最门当户对的，招聘人对于自己公司几斤几两要有把握。招聘主管对于自家产品的销售模式也要有点数，外滩卖游艇的和义务卖小商品的，就不能是一类人。招聘主管还要记得，招人要找“皮实”的，特别是这么个时代，这一点帮助阿里当年的崛起，也能帮助到你的公司。

四是强势的HR可以在把新人交给用人部门的环节中，就形式感做些文章。我以前在公司的招聘主管是一位资美大姐，她的拿手活就是，“做新员工的娘家人”。“我精挑细选了xx，现在可是亲手交给你了，你可不能亏待了他……”这句话对于新员工是温暖的，对于用人部门是有威慑的。

五是超越离职率，不要老是在几个数字上较劲。更重要的是想想，如何把销售的KF资源、销售技能、选品能力等等专业利用系统沉淀到组织上。这样，即使有些人离职了，也不至于伤筋动骨。

这些经验，希望能帮到你。总之一句，如果一味“动手不动脑”，成为一个工具人，即使再开动马力，迁就招聘方，拓宽渠道。一句轻描淡写的“招聘不给力”，你就是最大的背锅侠。

文|大川，企业管理咨询顾问兼私董会教练，上海交通大学、同济大学、上大MBA外聘讲师

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