职能部门绩效考核目标的量化管理

作者 kefu1987... 2023-04-20 11:42 600

内容来自 2023-04-20 打卡话题观看本期直播

我们公司今年才开始进行绩效考核，第一季度考核结果出来后，职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多，说工作都是差不多的，为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化，请问各位牛人老师，职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化，更显示公平性呢？

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我，经历过类似的情况。

1、从工作职责出发，设计量化考核指标。首先根据实际情况确定各职能部
门的核心工作职责，进而基于各部门的核心工作职责从工作量、工作质量、工作
效率三个维度设置绩效考核指标，并对考核指标进行量化。
（1）工作量维度。职能部门的工作虽然繁杂、无定形，但是很大一部分工
作是可以进行量化的，例如修改制度的工作，可用修改制度的数量来衡量工
作量，制度的修改质量，可用返工率来衡量。有些工作不是单纯的一个步骤就可以完成，则进行流程化分析，从每个流程步骤对整个工作进行考核。例如组织培训，可用组织培训的次数、组织参加培训的人次等量化指标对其进行衡量。
（2）工作质量维度。工作质量维度的指标设计可以分为两大类：一是考虑
该项工作质量不合格的话会继续进行什么工作，例如撰写文稿，质量不过关就需要修改或者重写，可以用重复撰写文稿的次数来衡量工作质量。二是直接考虑工作结果的质量来衡量该项工作的完成质量。有的工作注重的信息准确无误，例如财务处的现金结算，可以用出现现金结算中或者结算记录中出现差错的次数来衡
量。
（3）工作效率维度。将考核中常用的“及时性”这一空泛的指标转化为延
迟次数。对某项工作约定一个合理的期限，在该期限内未完成，即认为工作效率不达标。 需要说明的是，大部分工作项均能够从这三个维度进行考核，但是对某一项具体的工作职责，可能会有一个或两个需要重点考核的维度。针对某一具体工作项设置考核指标时，需根据实际情况选择最有考核价值的考核维度，避免发生考核重点偏移的现象。
2、明确考核标准。对所确定的各项考核指标，设定明确、可依据的考核标
准，约定具体的数量、完成时间要求及扣分标准，给绩效考核提供依据。例如，对“组织安排培训”这个指标的考核标准，明确要求相关负责部门每月 25 号前组织一次安全培训，而不是以往的“按时组织培训”。设定可依据的考核标准，自然也就避免了考核过程中过多主观因素的影响，也能杜绝一些“钻空子、讲人情”的现象。
3、建立量化记录体系。真实的绩效数据是绩效考核有效实施的前提保障。
设计工作日志和部门领导评价表格，以实现对每日每人的工作进行量化痕迹化管理，为绩效考核提供较为客观的支持，在一定程度上减少主观因素对考核实施的影响。工作日志中详细记录员工每日的工作任务、工作成果、实际花费时间、跨部门等待时间、对工作提出的改进建议等内容。同时，部门领导对部门员工的日常工作进行评价，对该日总体工作提出表扬或对存在的问题给予改进意见，完成部门领导的评价表格。
绩效考核作为企业人力资源开发与管理现代化、合理化的有力手段，不仅对
企业各项工作起着检查和控制的作用，而且对员工起着揭示当前工作状态和挖掘未来工作潜能的作用。通过对各具体工作项的完成质量进行合理评估，并将绩效考核结果对接到加薪、升迁、培训等工作的开展，可有效引导员工工作行为，促使员工发挥主动能动性，积极推进工作，进而不断提升组织绩效。 职能部门的绩效考核是人力资源管理的一大难题，在该案例中，提出“量化考核指标”的解决思路，从工作量、工作质量、工作效率
三个维度对绩效考核指指标进行量化，并确定明确、可依据、可操作的考核标准，有效化解了职能部门绩效考核的难题。同时，针对职能部门工作繁杂、无序的特点，建立工作量化记录系统，以有效保证绩效考核数据的真实性，确保职能部门绩效考核公平、公正地落地实施。

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