摘要:一、影响培训质量的因素盘点;
二、题目分析;
三、模拟解决建议;
四、拓展。
【培训诊断】:提高培训质量的要素和方法
一、影响培训质量的因素盘点
1、培训者方面
A、培训方式:课堂讲授式、模拟训练式、实战陪伴式;
B、培训技巧:列读、点述、铺陈、引申、演示、引导;
2、受训者方面
A、硬性方面:背景、知识、实践、思维;
B、软性方面:意愿、主动、坚韧、悟性;
3、课程设计方面
培训,有1对1培训、特定群体培训、岗层培训、岗位培训。在组织管理和人力资源管理中,大多数的培训,是“岗位培训”和“岗层培训”。这两类培训均与“岗”有关,以“岗”为核心。培训的核心内容和标志,大多与胜任力有关。培训的主题,也会围绕岗位胜任力来展开。
胜任力,被定义为:岗位绩优者的关键能力。它与“事”无关、与“现象”无关,是一种综合的方法论。因此,大多数以“某件事”、“某个现象”为出发点、为主题的培训组织,往往是偏离中心的。
4、培训者与受训者能级匹配
常识、知识、技能、能力、认知、品能、动机,人才分为七级。同阶培训为“模仿”,高阶培训为“赋能”:
A、常识级:告知标准、工序、制度、流程;
B、知识级:串联结论,普及方法论;
C、技能级:演示过程,传授经验、技巧;
D、能力级:灵便条件,变换结果,举一反三,逻辑推导;
E、认知级:建立模型,多重演化,润化边界,重建规则;
F、品能级:刚、功、济、专、通、简、韧、纯、正、柔、静、净;
G、动机级:欲、创、疑、一、迷、气、色、慈。
在职场中,人才发展有“机会”、“培养”、“培训”、“验查”四类方式。“培训”,便是通常的“员工培训”。这一级的“赋能”,基本在常识级、知识级和技能级。
二、题目分析
因题目描述的信息有限,我们只能尝试推测一下。(仅凭个人经验啊,若有不同建议,请大家谅解)
“但每次培训结束后都发现培训效果维持不了半个月”:从这个“培训效果”来看,所培训的内容,应为:常识级、知识级或技能级。或标准、工序,或方法、架构,或经验、技巧。
“每次都说刚培训完学员热情高涨,一个星期后就慢慢的恢复到原来的状态了”:从这个描述中,我们大概可以看出:
A、属于高阶赋能;
B、学员的意愿和主动性还是有的;
C、学员对所学内容的工作基础和实践尚浅;
为了聚焦问题,我们以下的结论,均为经验推断。
我们试着还原一下受训者的基本情况:
1、每月均有主题,每月效果维持均不长。受训者应对公司岗位要求的条件不太熟悉。
2、学员的意愿和主动性很好。受训者很可能是入职职场不久或接触该岗不长的情形。
3、每月主题的频度不低了。能够长期创建主题的岗位,应属“营销类”和“技术类”。但“技术类”的成效周期最短多为2-3个月。因此,该场景,很可能是“营销场景”。当然,还有一个群体,也是符合上述场景的:毕业生培训、管理培训生。
综上所述,该题目的背景,大体为:
公司非常重视培训,每个月都有不同的主题,在我负责的版块中,主要培训的群体为新入职的员工,以应届生新人和基础销售岗位为主。员工的培训热情不错,每次培训完,大家的热情都很高涨。但持续的时间并不长,训后一个星期左右,便又恢复到了以前的状态。我们应该采取哪些方法,才能让学员们更好的吸收培训中的内容,并应用到工作当中?
三、模拟解决建议
1、精确主题标靶
充分的考虑培训岗位的特点,抓住培训核心标识。
案例1:销售类岗位
(1)、如何高效的完成客户覆盖;
(2)、通过了解客户行业知识、需求知识、对接人岗位特征,完成沟通破冰、细致的需求探查。
(3)、通过对销售工具的熟悉、训练,快速进入成交阶段。
(4)、如何做好售后客户的维护,适当的维护频次和满意度,是客户续签的基础。
(5)、如何做好账款的管理。
。。。。。。
案例2:管理培训生
(1)、轮岗的意义和价值。
(2)、部室、岗位规范的背景和意义。
(3)、所涉岗位的职能和工作与内容。
(4)、所设岗位的评价标准和管理意义。
(5)、所设岗位的关联制度和流程特点。
(6)、如何选择自己喜欢的岗位,如何接纳公司分配的岗位。
。。。。。。
2、培训方式
尝试建立“模拟训练式”培训场景,或在传统“课堂讲授式”模式中,嵌入更多的小组讨论、模拟演练、实地观察等环节。
3、培训技巧
尝试采取“铺陈”式培训技巧。从所授课程内容的背景、历史、发展、疑难、解惑、拓展,样型、参数、路径、结构、单元、标准、支持等等,全面的讲述主题。
4、讲师配置
尽量采取通用要求、同级分享、上级训练、跨级赋能的合理讲师资源配置方法,使各级讲师各使其长。
四、拓展
人力资源培训管理,是一个传授、解惑、赋能的工作,是一种特殊的表达方法。知表、言表、行表、器表、意表,这个过程是一个神奇的过程,也是一个有着很强结构性的模块。我们尝试着,慢慢从培训组织的角色中迈出来。试着参与更多的课程设计、实现方法,以及学员心境变化中。人力资源管理,终将、也正在迎来新的发展契机,这是一件很幸运,也很兴奋的趋势。让咱们来一起经历,一起成长吧。
8楼 dyx562481
有点东西
11楼 珍惜暖暖
谢谢分享
10楼 唐寅
很多分享有一个共同问题,就是前面原因分析了很多,最后解决方案是一样的
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原来学习分七层
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6楼 爱吃沃草的草泥马
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5楼 S_1345425073
赋能?不就是培训的意思吗?
4楼 飘动的云朵2012
老师在人力资源的各模块都有比较深入的研究
3楼 北林晨曦
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2楼 yumumu
学习了
1楼 大卡
李继超老师——
本篇文章来自李继超老师的分享。李老师拥有多年管理咨询经验,擅长企业运营管理与人力资源管理结合,对于主导企业初创组建、小规模向中型企业转型、中大型企业组织结构改革优化具备独到思维和丰富的经验。目前已有《薪酬技术在高阶人才中的应用——定“薪”》、《10步落地战略绩效工具之平衡计分卡》、《20步搞定宽带薪酬设计实操课》等多套热销课程上线。欢迎大家点击老师头像关注!