HR的四个角色
HR 3D模型（HR三支柱模型）
3D模型起源于IBM公司
SSC中心、HRBP中心-满足业务中心、COE中心
DELIVERY交付
DESIGN设计
DISCOVER发现问题
HRBP，人力资源业务伙伴
使命：发现问题，解决问题
客户经理，定制化咨询服务
打不过就呼叫COE（人力资源专家中心）
关注：客户关系维护与管理
匹配人格：助人型，活跃型（特别是后者）
COE（人力资源专家中心）
完美型、思想型
体现专业价值
代表公司HR管理的高度
SSC（人力资源共享服务中心）
事务性的工作，高效交付是使命
助人型、和平型人格
很多大公司都会在不同城市设计出SSC，像银行办事大厅一样，员工通过在柜台办理业务，并且有评分的机器
三岗位 的工作差异
HRBP，是业务合作伙伴，所有政策和落地的执行，有效进行业务管理
COE，专业资源，管控政策，设计政策
SSC，提供服务和支付，事务性服务。
COE和SSC可以外包
HRBP是和业务最接近所以不具备外包性，所以未来发展最大，赛道发展最大
矩阵
HRBP是通才，不是全才
专业导向，变为业务导向，业务需要什么就给什么
事务型变为策略型，只聚集业务
职能型变为合作性，传统六大模块是分得很清的，HRBP是合作共赢，和内部客户，外部机构，和SSC\COE一起共赢，以业务思维进行合作
认知
HRBP的职能
战略引导和变革驱动；引导和推动业务团队的转向
团队建设与关系管理
专业咨询服务，将业务需求转化为HR需求
信息桥梁
转型后
战略20
解决方案60
事务处理20（可以外包，可以由COE和SSC去做），为什么转型后还是有很多事务性工作，解决问题的核心思路就是升级到另外一个更高的层次，要有升级思维
向价值增值性工作倾斜
企业文化的落地
HRBP层级分类
战略级
规模大，多个，区域范围广，10-15年以上，人员多元化程度高，带来了更复杂的沟通成本 ，需要更高的情商和业务领导力，人员职能复杂度集合（组织人数多）
经理级
8-10年以上，
事务性
HRBP的汇报线分类
第一种
隶属业务部门，可能太过关注业务部门，很难满足希望深入学习HR知识技能的诉求
第二种
隶属HR部门，相当于HR派出去的，可能会造成缺乏归属感，在业务单元工作会受到阻力
第三种
矩阵式管理，两个领导往往意见不一致，容易造成BP困惑
双线汇报的智慧：
1，公心（职业性）BP的职业性
尊重规则：公司价值观、实线虚线汇报、考核权重
找到共赢点：深入理解两个老大的核心需求
做好沟通的桥：妥善沟通，助上层达成共识
复杂的问题简单化：做好本分，本人分内之事，这都做不好，怎么站队也没用
2，自身（个人成长与发展）
足够清醒：遵循内心，不舍本逐末
自我升级：提高自身的技能
HRBP的价值-三元论
不要总关注 做了什么，而是关注价值
1，人才优化
实现企业人才最优状态
为组织找到和培养人才
人才定义：有能力有意愿能够做出贡献，缺一不可，必须三者都有
2，组织能力的提升
识别和打造，驱动公司赢得市场竞争的组织能力
杨三角模型
企业成功=战略*组织能力
3，领导力的提升
BP要确保管理者具备正确的思维和行动方式
让合适的做合适的事
HRBP的五元论
在三元论的基础上进行拆分
1、持续供给合作人才
合格人才画像
人才地图
渠道
2、建立高绩效团队
用绩效管理工具将企业战略与员工绩效绑定
3、提升领导力与核心人才能力
让合适的人做合适的事
4、建议令人向往的雇佣关系
建立清晰、表里如一的雇主品牌形象
根据品牌形象，匹配相应的制度政策福利 等，不能两张皮
5、实现组织投资回报率
助力组织实现商业价值是HRBP最大的价值
价值核心，都是要为业务带来价值，带来商业结果
时刻谨记的是“
价值应该在哪里
如何实现这些价值
如何将价值结果呈现出来（这是一项很重要的能力，不是简单地汇报）
胜任能力模型（7个）
1、建立 关系
建立业务亲密度，是开展工作的基础
提供价值，是建立 互信关系的基础
有效的沟通能力
2、聚集客户
了解客户需求和痛点
达成客户满意度的能力
3、理解业务
转型中最人的一项，也是成败的关键要素
要有业务思维，从业务角度想问题
使用业务分析工具的能力
4、澄清/解决问题
有用大于专业
5、结果导向
大家都觉得HR平常只注重过程而不是结果所以要改变
赢得业务尊重
用数据和结果说话 的能力
6、有效创新
7、专业能力
是基础技能
HR领域通才（如相对擅长招聘、团队建设、人才盘点、人才发展等）
HRBP的成长
1、来源
业务转BP（业务战场退役）
特点：精通业务，有群众基础
提升方向：HR能力知识体系，多参与项目实践，与COE紧密沟通，专业知识和技能
资深HR转BP（科班出身）
特点：专业能力强
提升方向：树立业务思维，学习业务分析工具
新手BP（上白）：
特点：对业务理解不多，岗位能力基本胜任
提升：快速系统学习，多参与项目
合格生
卓越的BP（全能）
特点：业务洞察能力强
提升：主导富于挑战的HR项目
BP职业生涯发展方向
1、HR体系内
晋升至更高级的BP
成为COE专家
晋升至更高级的HR管理者
2、业务体系内
转岗为业务员工、业务体系管理者
3、专业领域
第三方机构
自己当老板
BP作为企业 里的通才，职业发展通路非常多元化
学习+实践才能提升技能
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