学会这些招聘知识和方法，离招聘经理不远了

金三银四已经接近尾声。
相信很多大多数做招聘的HR小伙伴都会有这样的烦恼：投递简历的人多了，但是要招聘到合适的人还是一样的难。
优秀的你有什么方法能有效的提升招聘效率呢？

重点说干货，少讲网上随便能下载的大篇幅理论”，是“一横即一”的态度。

想成为招聘经理，首选招聘经理的画像要清楚，招聘经理什么样，简单来说就是招人又快、又准、又便宜（招聘成本低、候选人工资低）。今天就围绕这几个目标来谈。

第一章  招聘经理的人才画像

第一条、快

怎么样才能快，这里必须提到招聘漏斗。

不同公司，可能下面三层的流程不同。

想要快，必须保证第一层--获得的简历数就要多；其次，每一个上一层/下一层的比例要大，也就是投入产出比高，比如虽然花了很多心思和时间获得了足够多的简历，但是合格简历数确很少，也会影响招聘效率。

那怎么做到第一层数据多，每一个上一层/下一层的比例要大呢。

1、获得简历数多

      1）传统招聘网站渠道：

      这是非常常用的招聘渠道，如猎聘、智联、前程、BOSS、58、还有当地的一些招聘网站，不多说，识别出来哪些网站上会有所招聘岗位的人选，公司又开通了，就发布上去。没有开通的网站，平时要做好储备，不要被动等待上级告知，而应该主动去了解这些网站的优势是什么，怎么收费的，怎么使用，当有需要时即可以马上使用，提升效率。

      最大限度地在网站上展现招聘信息，解决该问题与网站的业务经理联系，定期与其了解，多了解网站的使用规则，有利于更高使用效率。

      2）其他网络渠道的传播：

      将招聘信息最大限度地传播出去，如朋友圈、抖音等新媒体，并做一些激励措施鼓励其再向下一层传播，传播10个人，10个人再传播10个人，就有100个人看到。需要注意的是，日常需要做好这些自媒体平台的维护，空闲时多发一些公司介绍，让大家对你的公司更有兴趣。

      3）将公司的优势宣传出去

      只将公司招聘信息宣传出去仅是第一步，要让看到的人想投递简历，就需要吸引，怎么吸引，把自己当做应聘者，什么样的招聘信息有兴趣呢？实力强、福利好、环境好、老板好、员工好等等，用一个有吸引力的公司和岗位介绍，把公司营销出去。

      4）发动所有人为你招聘：

      做好精神和物质激励措施，鼓动全员（含员工、家人、朋友、面试过的人、见过与没见过的人）为你招聘，把招聘当做销售工作。

      5）人才库

     人才库，听起来好像很玄乎一个事，其实无非就是一个信息库而已，一个表格可以是信息库，朋友圈里的一个分组也可以是信息库。人才库的维护归根结底是人才的维护，所有聊过或面试过的人，尤其是聊着或面试合格的人，将主要信息记录，记住这个人，维护好这个人，当下网络的发展，人才的维护已经非常简单，平时朋友圈点个赞、留个言，保持一定粘性。当有合适的岗位就可以马上找到这位一直维护的人才，因为你们有这种关系，即使他不能来，也把他变成能为你招聘的人。

      6）其他渠道：

      问自己，我所招聘这个岗位的候选人都在哪里活跃，就去哪里找到他们。以几个岗位为例。

      验证工程师，可以去质量培训学习群里找。

      采购经理，可以去公司供应商那里去找。

      房产销售，可以去售楼处找。

      7）转变思路或要求

      也许会有人说，上面的方法我都用了，已经尽力了，就是没有简历。这个时候一般就要回头看看，既然用了这么多方法，市场上都没有简历，很大的可能就是你要的不对，你要的人，市场上就是没有，那么就需要重新梳理招聘需求了。

      总结，第一层数量的保证需要日常的积累，如对新招聘渠道的了解、各渠道的优劣势分析、自媒体平台的“公司设”打造、相关激励制度的推出、人才的维护、对人才活跃群的思考和了解等等。不是有岗位时，再去考虑这些问题，一朝一夕打好基础。

2、（合格简历数/获得简历数）比例大

      若想要获得的简历中合格简历占比大，需要在岗位发布时多花心思，基础信息不多说，岗位JD，不要犯懒、不能几年都用一样的模板，甚至在网上找一个类似的JD就发布了。一定要让投递者看出所发布的岗位重点工作是什么，重点要求是什么。一旦JD不准，尤其是高端岗位，候选人投递简历都比较慎重，不是自己擅长的可能就不投递了，而投递简历的人可能又不是公司想要的人。

      总结：认认真真输出一份属于这个岗位的JD。

3、（邀约面试数/合格简历数）

      这个比例特殊，不用单纯追求比例大，因为这步是保证“面试通过数/实际面试人数”比例大的前提。

在第6点讲。

4、（答应面试人数/合格简历数）比例大

      1）主动投递简历的：

      主动投递了简历，说明对公司有兴趣，邀约容易些，要注意邀约面试时间的对候选人的便利性和邀约时给候选人的感受，邀约电话是候选人与公司的第一次接触，第一印象很重要。

      2）没有投递简历的：

      需要在电话沟通过程中，让候选人对你感兴趣、对公司感兴趣。可以从“考虑换工作的原因”、“最近的困扰”、“新工作关注点”作为切入点，一点一点将公司的优势和能解决他什么问题传递给候选人。

      总结：大多数人都喜欢专业的（懂公司、懂所沟通的业务、懂人力资源）、善于倾听能get到说者意思、语速语调适中、真诚的人。在电话中把自己打造成一个让人喜欢的角色。

5、（实际面试人数/答应面试人数）比例大

      已经答应了面试，却没来面试，可能性基本上有以下：

      1）确实有事：

      定面试时间时多为候选人考虑，并期间保持沟通了解情况，以便及时调整。

      2）犯懒：

      其实原因可以同3），兴趣度如果高，便不会犯懒。

      3）兴趣度下降：

      邀约后到面试这期间保持一定的联系，并适当传播他感兴趣的吸引点，让其感受到公司的重视，保持对公司的兴趣度。

      4）这期间了解公司听到了不一样的声音或看到了不喜欢的一面：

      了解原因，有针对性地进行解释，打消顾虑。

       总结：做招聘的谁还没被放过鸽子，大鸽子小鸽子，一群鸽子。有些鸽子可控，有些鸽子不可控，我们能做的，竭尽所能，不给自己留遗憾。

6、（面试通过数/实际面试人数）比例大

      简历合适，但面试不合适，那就是实际与描述不符呗。这个问题在第3点时即可以解决一部分，电话中多去聊候选人以往的工作，聊所沟通岗位的需求，聊对某种问题的看法，去评估候选人与岗位的匹配行，如果已明确评估出不符，便不用邀约，提高工作效率。

       总结：第一次的电话沟通很重要，一方面要让候选人对公司感兴趣，一方面也要尽量评估出与岗位的匹配性，以减少面试的时间投入，提高效率。

7、（接offer数/面试通过数）比例大

      面试通过了，候选人不愿意来，原因主要是：

      1）、钱没到到预期：

      我从来不建议HR一味地追求打压候选人的薪酬，HR做的应该是给予候选人一个合理的薪酬，对于无论要多少都去压一压的谈薪态度我们今天不讨论。

      钱给不到，我们分两种情况去解决。

      一是候选人的薪酬要求不合理，这个时候我们就要通过合适的方式告诉候选人合理薪酬应该是什么样子，同时告诉他除了薪酬外，公司提供的岗位与其匹配性是怎么样的。

      二是候选人的薪酬期望合理，但公司的薪酬水平就是低，这时候就要评估候选人对薪酬的要求是否是换工作的第一要求，如果是，该候选人可能就要放弃，如果不是，要找到他更关注的点公司是否能够满足，从他更关注的方面满足需求。

      2）、不管多少钱， 就是没看上公司：

      3）、都不错，但是有更好的：

      2）和3）的问题，解决思路是一样的

      第一步：了解真实原因，该步的困难是候选人不愿意讲。这个时候日常维护、多聊、让候选人喜欢你就尤其重要，不熟，为什么要说，只有信赖，才会把真是想法说出来。

      第二步：梳理候选人得到的信息是不是正确的，有可能他的信息的片面的。比如他觉得公司文化不好，因为当天面试时候看到两个人在吵架；比如他听说***；比如他觉得另外一家公司在**方面比你们更好。要去识别，他说的对嘛，全面嘛？这就需要对公司内部和外部，尤其是同行要有足够的了解，还是需要在日常的储备中多了解信息。

      第三步：找到证据，说服候选人。如果候选人所获得的信息并不是正确的，便找到证据来证明，比如举一些真实的例子、行业的信息、同行的交流记录等等。帮助其得到更全面的信息。但是如果候选人说的都是真实的问题，而这些问题又是公司解决不了的，那么也没必要去“把候选人骗进来”。

      总结：解决不接offer的问题，需要了解真实想法，提供有说服力的理由，纠正错误信息，从而改变想法。

8、（入职人数/接oferr数）比例大

      接offer后，要保持适度的联系，且是高质量的联系，不仅仅是问候一下，好处在于：

      1）、持续性的关注和吸引，候选人对公司的兴趣就不会冷却，看其他机会的心思就会少。

      2）、即使有了其他想法，能在第一时间知道，及时改变想法，解决思路同第7点。

      总结：持续关注、持续吸引，没有转正，招聘工作就没有完成。

9、（转正数/入职数）比例大

      转正不了，分为两种情况：

      1）公司觉得新人不行，未通过转正

      公司为什么觉得新人不行，要么是需求不对，要么不会面试。需求不对看第二章节--“准”。不会面试下次有机会再找个时间专门聊怎么面试。

      2）新人觉得公司不行，提前结束试用

      怎么帮助新人渡过试用期，网上的文章也很多。原则就是让新人有人可找、有事可做、有问题可解决。

整体总结：

想要做好招聘

思维上：销售思维，想尽办法利用各方资源达成目标。

行为上：注重日常积累，包括对公司的宣传、岗位的宣传、个人的宣传、人才的维护、信息的收集等。

技能上：专业，要懂业务，不懂业务第一次沟通时可能就死掉，想想自己，愿意跟一个只是推销的人聊天嘛。

态度上：真诚，不要认为别人知道的少，靠忽悠不是长久之际，多为候选人考虑，真诚让人信赖。

第二条、准

怎么样把人招准，少不了工作分析，不会做工作分析怎么办，有个快速的办法，见我下方连接文章，之前分享过，直接点击，即可阅读。

只需要几个问题，就能对付说不清招聘需求的管理者

第三条、便宜

做好以上工作，不需要猎头，自己就可以招到人，不就是省钱了嘛。

做好以上工作，招对人，不需要换人，不就是省钱了嘛。

做好以上工作，把人招准，人效高，不就是省钱了嘛。

第二章  我与招聘经理的差距在哪里呢

怎么判断我的数据与招聘经理的数据差距呢，怎么看我的第一层数量够不够多，每一个上一层/下一层的比例够不够大呢？

将上表的每一列数据跟你的招聘经理比，跟同行优秀人才比，就可以比较出自己的数据是否够好，并知道自己哪一环节有差距，逐个攻克。

注意：要用同一个岗位或者同一类型的岗位单独做对比，不同的岗位招聘市场不一样，用工人的招聘数据与研发的招聘数据对比没有意义，所有岗位混在一起比较也没有意义。

好了，说了太多，每次总想尽量把更多的经验分享出来，想一次性把一个系列的问题都讲清楚。导致内容太多，不知道大家会不会有耐心读完。讲的太少，又担心不系统，给大家造成想不明白的困扰。

知识是枯燥的，但解决问题确实有趣的，希望我的每一篇分享都能给有需要的人在解决问题方面带来帮助。

有任何招聘问题留言交流吧，让我们在HR的道路上一起进步。

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